Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: (in)directe discriminatie kan ook binnen eenzelfde groep gehandicapten plaatsvinden
In AR 2021-0123 staat de vraag centraal of de werkgever direct dan wel indirect discrimineert door binnen de groep gehandicapten een onderscheid te maken in een groep met en een groep zonder loontoeslag afhankelijk van de datum waarop zij hun attest van handicap hebben aangevraagd. Naar het oordeel van het Hof van Justitie brengt een juiste toepassing van de richtlijn en het Handvest met zich dat elk onderscheid dat is te herleiden op een van de benoemde gronden, ongeacht de persoon of groep personen, moet worden tegengegaan. Bijgevolg kan een gehandicapte oneerlijk worden behandeld in vergelijking tot een andere gehandicapte en is de maatman geen niet-gehandicapte persoon. Afhankelijk van de handelwijze van werkgever is sprake van direct onderscheid of niet-gerechtvaardigd indirect onderscheid.

Geen transitievergoeding bij niet accepteren passende arbeid na verval van functie (herplaatsing)
In AR 2021-0116 oordeelt het hof dat werkneemster ernstig verwijtbaar handelt door bij herhaling niet in te gaan op passende functies in het kader van de herplaatsing na verval van functie. Werkneemster heeft onvoldoende onderbouwd dat werkgever haar de alternatieve functies enkel ‘pour les besoins de la cause’ heeft aangeboden, om het dienstverband te kunnen beëindigen zonder transitievergoeding. Niettegenstaande het feit dat de uitzonderingsgrond van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW terughoudend dient te worden toegepast, is naar het oordeel van het hof het handelen en nalaten van werkneemster in deze ernstig verwijtbaar. Daarom is werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Misbruik van omstandigheden werknemer die zelf ontslag neemt wegens zorg voor zieke echtgenote: werkgever had werknemer moeten wijzen op WAZO
In AR 2021-0108 oordeelt het hof dat werknemer niet kan worden gehouden aan zijn ontslagname, omdat de werkgever misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden. Nadat bij de echtgenote van werknemer kanker was vastgesteld en werknemer enkel nog dagritten wilde rijden (chauffeur), verlangde werkgever dat werknemer in dienst zou treden van een andere partij. Het contract voor bepaalde tijd werd niet verlengd. Volgens het hof is voor deze situatie de Wet arbeid en zorg geschreven en had een goed werkgever de werknemer op de mogelijkheden van en binnen deze wet moeten wijzen. Volgt vernietiging van de beëindigingshandeling. Het hof ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding (€ 10.000 billijke vergoeding).

Arbeidsongeschikt na ontploffing eigen gemaakt buskruit voor vuurwerkbom: geen opzet ex artikel 7:629 BW, wel (mogelijk) derogerende werking redelijkheid en billijkheid
In AR 2021-0122 oordeelt de rechter in kort geding dat zwaar lichamelijk letsel als gevolg van ontploffing eigen gemaakt buskruit in schuurtje van woonhuis werknemer, niet leidt tot opzettelijke arbeidsongeschiktheid ex artikel 7:629 lid 3 BW. Wel acht de kortgedingrechter aannemelijk dat in de bodemprocedure de cao-suppletie tot 100% naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Billijke vergoedingen
In AR 2021-0118 oordeelt het hof dat werkgever ruim € 200.000 aan billijke vergoeding verschuldigd is omdat de langdurige arbeidsongeschiktheid werkgever kan worden aangerekend. Gemist inkomen over een periode van vijf jaar vanaf 2021 en de gemiste promotiekansen afgezet tegen de hypothetische gevalsvergelijking leveren een verschil van € 200.000 op.

In AR 2021-0112 ontving werkneemster € 210.000 billijke vergoeding (een jaarsalaris minus WW-inkomsten) naast een contractuele vergoeding van € 239.044. Het hof verweet werkgever een verstoorde arbeidsverhouding te hebben gecreëerd door zich te rigide op het standpunt te blijven stellen dat de functie van werkneemster was komen te vervallen.

Uitleg verplicht pensioen Zorg en Welzijn: zelfstandige vrije beroepsbeoefenaar is ‘kleine werkgever’
In AR 2021-0103 staat de vraag centraal wie kwalificeert als ‘zelfstandige vrije beroepsbeoefenaar’ in het kader van de verplicht gestelde pensioenregeling Zorg en Welzijn. Uitgangspunt bij de uitleg van het begrip ‘zelfstandige vrije beroepsbeoefenaar’ is de betekenis die daaraan in het maatschappelijk verkeer toekomt. Het begrip ziet naar dagelijks taalgebruik op hen die een – veelal specialistisch – beroep uitoefenen en daarbij zelfstandig, onafhankelijk en voor eigen rekening en risico werken. Dat PFZW hierbij de omvang van de onderneming als medebepalende factor heeft aangemerkt, is in zoverre begrijpelijk dat de vrije beroepen van oudsher in een kleine setting plegen te worden beoefend. Met het oog op de doelstelling van verplichte deelneming aan een bedrijfstakpensioenfonds is de kennelijke strekking van de uitzondering, mede gezien de beperkte omvang van deze groep, om uitsluitend de vrije beroepsbeoefenaars die alleen werken uit te zonderen van verplichte deelneming.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.