Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Nieuws: wijziging concurrentiebeding
Het kabinet wil dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Daarom is minister Van Gennip van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:
(1) Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur.
(2) Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract.
(3) De werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten).
(4) Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.

Meer informatie klik hier.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: bij uitleg werkingssfeerbepalingen dient risico ‘blinde vlek’ betrokken te worden
In AR 2023-0680 oordeelt de Hoge Raad in een uitgebreid arrest over een aantal relevante kwesties bij de uitleg van werkingssfeerbepalingen van het bedrijfstakpensioenfonds. In de kern ging de zaak over de vraag of werkgevers onder de werkingssfeer vallen van de bedrijfstakregelingen Metaal en Techniek. Omdat werkgevers ook werkzaamheden verrichtten die onder bedrijfstakregeling Bouwnijverheid vielen, bestond onzekerheid over welke regeling van toepassing is. De Hoge Raad overweegt dat in dit geval de twee regelingen elkaar aanvullen en bij de uitleg van de werkingssfeer voorkomen moet worden dat een werkgever onder de ene noch de andere regeling valt (blinde vlek). Bovendien overweegt de Hoge Raad dat hoewel de fondsen op grond van artikel 150 Rv moeten bewijzen dat sprake is van toepasselijkheid van de regeling, onder omstandigheden van de werkgevers verlangd mag worden dat zij in het kader van hun betwisting zodanige feitelijke gegevens verstrekken dat zij de Fondsen aanknopingspunten verschaffen voor een eventuele nadere onderbouwing van hun stellingen. Tot besluit overweegt de Hoge Raad dat relevant is welke werkzaamheden werknemers feitelijk verrichten (en niet uitsluitend wat in de arbeidsovereenkomsten staat).

HR (art. 81 RO): herplaatsingsplicht kan niet tijdens ontbindingsprocedure worden hersteld
In AR 2023-0679 staat (onder meer) de vraag centraal of de kantonrechter bij tussenbeschikking de werkgever kan opdragen (nader) invulling te geven aan de herplaatsingsplicht van artikel 7:669 BW, om vervolgens alsnog tot ontbinding over te gaan. De A-G (De Bock) zet uiteen waarom dit niet past binnen het wettelijk stelsel en dat de herplaatsingsinspanningen van de werkgever uiterlijk bij indiening van het verzoek moeten hebben plaatsgevonden. De ex-nunctoetsing van Victoria dwingt de werkgever om met alle feiten en omstandigheden ten tijde van de ontbinding rekening te houden, maar dit geeft geen grondslag om een niet voldragen ontslagtoets tijdens de zitting te ‘helen’.

Ktr.: melding ‘wokecultuur UvA’ grensoverschrijdend gedrag of klokkenluider (art. 7:658c BW)?
In AR 2023-0655 staat de vraag centraal of het op non-actief stellen van (en indienen van een ontbindingsverzoek tegen) een medewerker aan de UvA een benadeling in de zin van artikel 7:658c BW vormt. Op grond van dit artikel mag een werkgever de werknemer niet benadelen als gevolg van het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand in de zin van de klokkenluiderswetgeving. De bewijslast voor het bestaan van het causale verband tussen de benadeling en de klokkenluidersmelding is met de inwerkingtreding van de Wet bescherming klokkenluiders per 18 februari 2023 verschoven van de werknemer naar de werkgever. Het antwoord op de vraag of medewerker onder de oude of nieuwe regelgeving valt, kan echter in het midden blijven, omdat ook als van het bewijsvermoeden ten gunste van medewerker wordt uitgegaan, de UvA voldoende heeft aangevoerd om dat vermoeden voorshands te ontkrachten.

Hof: opschorten en annuleren van loonsverhogingen zijn gerechtvaardigd (art. 7:613/6:248 lid 2 BW) wegens ingrijpende gevolgen coronacrisis
In AR 2023-0667 oordeelt het hof dat Selecta belang had bij het zo veel mogelijk veilig stellen van haar financiële positie tijdens de coronapandemie. Dit vormde een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van werknemer c.s. bij uitbetaling van de cao-loonverhogingen daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid in dit geval moest wijken. Daarbij weegt ook mee dat de coronapandemie met haar gevolgen niet is aan te merken als een ‘normaal’ bedrijfsrisico, maar als een uitzonderlijke omstandigheid waarop Selecta als werkgever noch werknemer c.s. als werknemers invloed hadden en bovendien een zeer onvoorspelbaar verloop had. Hoewel niet doorslaggevend neemt het hof ten slotte in aanmerking dat de OR heeft ingestemd met de verschillende maatregelen en dat uit de stukken voldoende blijkt dat deze instemming via een zorgvuldig traject tot stand is gekomen waarbij de OR advies heeft ingewonnen bij een onafhankelijk deskundige.

Ktr.: € 5.000 billijke vergoeding na niet verlengen arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen wegens onvoldoende doen aan seksuele intimidatie collega. Aanvullend schade € 4638 en € 4000 immateriële schade
In AR 2023-0662 kent de kantonrechter € 4000 toe aan een werkneemster wier tijdelijk contract niet wordt verlengd, nadat ze ziek is uitgevallen na een incident met een chef-kok (collega). Alhoewel tussen partijen discussie bestaat over wat er precies is gebeurd tussen werkneemster en de chef-kok op 13 mei 2022 (volgens werkgever is sprake geweest van een ‘ongelukkige botsing’), staat naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate vast dat hieraan (seksueel) overschrijdend gedrag ten grondslag lag. Als gevolg van het incident heeft werkneemster zich ziekgemeld. De kantonrechter is van oordeel dat hiermee sprake is van de situatie waarin werkneemster arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Wat betreft de hoogte van het smartengeld is naar het oordeel van de kantonrechter van belang dat werkneemster (mede) vanwege de PTSS-klachten arbeidsongeschikt is geraakt, de re-integratie niet soepel verliep (mede) door triggers op de werkvloer en haar arbeidsovereenkomst daardoor niet is verlengd, zoals hiervoor reeds is geoordeeld. Als gevolg hiervan zit werkneemster, als alleenstaande moeder van twee kinderen, nu ziek thuis en heeft zij (vooralsnog) geen uitzicht op het kunnen uitvoeren van werkzaamheden. Dat dit een negatieve invloed heeft op haar gemoedstoestand met alle gevolgen van dien op (onder meer) haar privéleven, neemt de kantonrechter als vaststaand aan. Het verzochte bedrag acht de kantonrechter echter aan de hoge kant. Mede gelet op de bedragen die rechters in Nederland in vergelijkbare gevallen hebben toegekend en rekening houdend met het voorgaande, acht de kantonrechter een smartengeldvergoeding van € 4.000 passend.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.