Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

HR: uit de oude doos
De Hoge Raad publiceert ‘oude arresten’ op rechtspraak.nl. Zo verscheen afgelopen week onder meer het uit 1984 daterende Suikerfeest-arrest (AR 2019-0986). Wij zullen deze uitspraken verwerken in de updates en als zodanig komen ze in het rechtspraakoverzicht te staan. Wij zullen hiervan geen aparte vermelding maken in de nieuwsbriefsignaleringen (onderstaande tekst).

HR: ernst en duurzaamheid verstoorde arbeidsrelatie volgt uit ‘redelijkheidstoets’ g-grond (art. 81 Wet RO)
In AR 2019-1012 treffen we een artikel 81 Wet RO-uitspraak van de Hoge Raad aan over de invulling en toetsing van de g-grond. Volgens werknemer heeft het hof onvoldoende inzicht gegeven in de toetsing van de ‘ernst’ en ‘duurzaamheid’ van de verstoring van de arbeidsrelatie. De A-G overweegt hierover als volgt. De elementen ‘ernst’ en ‘duurzaamheid’ worden geacht tot uitdrukking te komen in de formulering ‘zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Beide elementen maken derhalve deel uit van het redelijkheidsoordeel en hoeven niet uitdrukkelijk te worden benoemd.
De A-G overweegt voorts dat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, niet aan ontbinding op de g-grond in de weg staat. De weigering van Tata Steel om een mediator in te schakelen brengt naar het kennelijk oordeel van het hof niet mee dat de redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet aanwezig is, maar vormt wel mede de rechtvaardiging voor de slotsom dat Tata Steel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en een billijke vergoeding moet betalen.
De A-G merkt ten overvloede nog het volgende op. Een verstoorde arbeidsverhouding is niet zelden (mede) het gevolg van kritiek van de werkgever op het gedrag of de prestaties van de werknemer. Wanneer bij periodieke beoordelingen en tussentijdse gesprekken telkens dezelfde kritiek en verbeterpunten terugkomen, maar de werknemer daar afwijzend op reageert en niet de inspanning levert die volgens de werkgever noodzakelijk is om zijn gedrag en zijn prestaties te verbeteren, is dat uiteraard niet bevorderlijk voor de arbeidsverhouding. Daarbij kan het vertrouwen van de werkgever in de werknemer gaandeweg afnemen totdat het point of no return is bereikt en het draagvlak voor verdere samenwerking feitelijk is verdwenen. Vanaf dat moment is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Concurrentiebeding versus grondrecht van vrije keuze van arbeid
In AR 2019-0988 oordeelt de rechter over de schorsing van het concurrentiebeding vanwege een aanmerkelijke positieverbetering voor werknemer bij de concurrent. Vast staat dat een concurrentiebeding een werknemer beperkt in het grondrecht van de vrijheid van arbeidskeuze. Een dergelijke beperking is slechts gerechtvaardigd indien daar een groot belang van de werkgever tegenover staat. Omdat de zogenoemde ‘bijzondere kennis’ over het algemeen op het gehele intranet van de werkgever beschikbaar was, kan niet worden gezegd dat werknemer een bijzondere positie inneemt binnen het bedrijf. Het enkele feit dat werknemer door zo’n overstap een goede werknemer verliest, en de concurrent een goede werknemer rijker wordt, is onvoldoende om tot een dergelijke conclusie te kunnen komen. Volgens bestendige jurisprudentie mag een concurrentiebeding niet worden gebruikt om goed personeel vast te houden.

Aanmaken van WhatsApp-groep met klanten en collega’s van ex-werkgever leidt tot schending geheimhoudingsbeding
In AR 2019-1001 oordeelt de rechter dat het aanmaken van een WhatsApp-groep door ex-werknemer met daarin ook klanten en werknemers van werkgever tot schending van het geheimhoudingsbeding leidt. In de arbeidsovereenkomst is namelijk vastgelegd dat werknemer erkent dat hem ‘door werkgever geheimhouding is opgelegd van alle bijzonderheden werkgevers zaak betreffende of daarmee verband houdende’. De verplichting tot geheimhouding is dus ruim geformuleerd. Een verzameling van data, in dit geval namen en/of logo’s in combinatie met telefoonnummers van klanten van werkgever, heeft te gelden als een zodanige ‘bijzonderheid’. Door werkgever is aangetoond dat de WhatsApp-groep voor de uitgenodigde deelnemers zichtbaar blijft, ook al wordt de groep niet actief gebruikt en/of hebben deelnemers de groep inmiddels verlaten of zijn ze uit de groep verwijderd. De verzameling van gegevens blijft dus zichtbaar voor een groep van 135 deelnemers. De boete van € 25.000 wordt gematigd tot € 6.000.

Vriendschappelijke relatie met (vriendin van) ex-oprichter is geen reden voor eenzijdige wijziging functie werkneemster wegens vrees voor lekken informatie
In AR 2019-0993 oordeelt de rechter dat een werkgever geen zwaarwichtig belang heeft voor de eenzijdige wijziging van de functie van werkneemster op de enkele grond dat er een vriendschappelijke relatie is tussen haar en de vriendin van de ex-oprichter van de werkgever. Dat kan anders zijn als er sprake is van een (reëel) risico dat werkneemster deze informatie (al dan niet onbedoeld) deelt met een (mogelijke) concurrent. Het betreft in deze zaak geen liefdesrelatie maar een vriendschappelijke relatie, hetgeen wezenlijk verschil maakt en het risico op het onbedoeld delen van gevoelige informatie aanzienlijk verkleint. Ook is geen sprake van een rechtstreekse relatie tussen werkneemster en de ex-oprichter. Daar komt nog bij dat geenszins aannemelijk is gemaakt dat de ex-oprichter ten opzichte van BMG concurrerende activiteiten ontplooit.

Bankzitter van 22 maanden die onvoldoende inspanningen levert tot verbeterde inzetbaarheid, leidt tot een g-grond
In AR 2019-0980 staat de vraag centraal of een werknemer die reeds 22 maanden ‘op de bank zit’, kan worden ontslagen op de g-grond, omdat elk vertrouwen weg is dat werknemer zich zal inzetten voor de werkgever. Er werd op gehamerd dat het niet alleen aankomt op de kwantiteit en kwaliteit van de werkzaamheden (daarover waren nooit klachten), maar dat ook collegiale omgang en de samenwerking binnen het team bepalend zijn voor het succes van een project. Volgens de rechter had werknemer meer bereidheid moeten tonen zich aan de veranderde eisen van de markt op het gebied van ‘soft skills’ aan te passen.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.