Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Hoge Raad legt berekening vervaltermijn uit bij ontslag ‘per’ datum x
In AR 2021-0139 oordeelt de Hoge Raad over de vraag per welke datum de vervaltermijn van artikel 7:686a BW ingaat in het geval de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per 1 maart. Een voor de hand liggende en in de praktijk gangbare en goed hanteerbare uitleg van de wettelijke regeling betreffende het eindigen van een arbeidsovereenkomst, is dat de overeenkomst eindigt aan het einde van de laatste dag van de looptijd daarvan (hierna: de laatste werkdag). Met ingang van de eerste daaropvolgende dag bestaat de arbeidsovereenkomst niet meer. Voor de toepassing van artikel 7:686a lid 4 onder b BW betekent het voorgaande dat de termijn waarbinnen het verzoekschrift tot toekenning van een transitievergoeding moet worden ingediend, begint op de eerste dag na de laatste werkdag en afloopt aan het einde van de met die laatste werkdag overeenstemmende dag drie maanden later. De termijn eindigt daarmee in beginsel steeds aan het einde van de dag met hetzelfde nummer als dat van de laatste werkdag, afgezien van de werking van de Algemene termijnenwet. De enige uitzondering hierop is het geval dat de maand waarin de termijn afloopt, niet een dag met hetzelfde nummer kent omdat zij korter is, in welk geval de termijn eindigt aan het einde van de laatste dag van die maand. Aldus staan de werknemer voor het indienen van het bedoelde verzoekschrift steeds drie volle kalendermaanden ter beschikking. Nu de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 28 februari 2018, was 28 mei 2018 de laatste dag waarop het verzoekschrift tot toekenning van een transitievergoeding kon worden ingediend. Aangezien het verzoekschrift is ingediend op 30 mei 2018, is werkneemster niet-ontvankelijk in haar verzoek.

Onterecht ontslag op staande voet wegens onduidelijk ‘zerotolerancebeleid’; wel ontbinding op de i-grond met 25% transitievergoeding aan i-vergoeding
In AR 2021-0128 oordeelt de kantonrechter over het in strijd met de bedrijfsregels nuttigen van pakjes drinken aan boord van een vliegtuig tijdens schoonmaakwerkzaamheden. Het ontslag op staande voet houdt geen stand, omdat er te veel onduidelijkheid was over de precieze regel van het ‘zerotolerancebeleid’. Soms mocht het wel, soms niet. Wel oordeelt de rechter dat sprake is van een i-grond. Er is sprake van verwijtbaar handelen, maar onvoldoende voor zelfstandig dragen van de ontbinding. Er is sprake van een verstoring, maar de werkgever heeft zich niet ingespannen de verstoring te neutraliseren. Deze combinatie maakt dat sprake is van een i-grond. Nu beiden schuld hebben aan de grond, wordt de i-vergoeding gehalveerd op 25% transitievergoeding.

Uitleg ‘bonusverbod’ NOW: gewezen arbeidsongeschikte bestuurder is geen ‘(mede)bestuurder’
In AR 2021-0151 oordeelt de kantonrechter in een artikel 96 Rv-procedure het volgende. Weliswaar gaat het in deze procedure om een uitleg van de NOW 1.2-regeling en is de NOW 2.0-regeling de opvolger daarvan en zijn de beide regelingen dus strikt genomen niet volledig een-op-een met elkaar gelijk te stellen, maar het bonusverbod is in de NOW 2.0-regeling niet inhoudelijk gewijzigd ten opzichte van de NOW 1.2-regeling. Daarmee kan de uitleg in de toelichting van de minister op de NOW 2.0-regeling op het begrip ‘bestuur/directie’ gezien worden als een verdere evolutie van de uitleg van hetzelfde begrip en daarmee kan aan die uitleg ook betekenis toekomen voor de uitleg van de NOW 1.2-regeling, die het onderwerp van deze procedure is. Partijen verschillen erover van mening of werknemer bij werkgever beleidsbepaler is of is geweest. Naar het oordeel van de kantonrechter kan daarover in ieder geval zolang werknemer bij werkgever de statutaire functie van bestuurder had, dat wil dus zeggen in de periode 1 januari 2009 tot 8 januari 2020, geen twijfel over bestaan. In die periode was hij immers statutair bestuurder en was hij bevoegd alleen en zelfstandig werkgever te ‘besturen’. Daarmee staat vast dat hij in die periode ook beleidsbepaler bij werkgever was. Tussen partijen is echter ook niet in geschil dat werknemer vanwege zijn arbeidsongeschiktheid niet langer de beleidsbepalende taken zoals die zijn gedefinieerd in zijn arbeidsovereenkomst, uitoefent of kan uitoefenen. Daarmee is werknemer naar het oordeel van de kantonrechter in ieder geval (formeel) sinds 8 januari 2020 niet langer beleidsbepaler bij werkgever , maar was hij dat feitelijk over geheel 2020 niet meer. In die zin is werknemer ‘overig personeel’ geworden (zie de vierde zin van onder van de toelichting op de NOW 1.2-regeling), waarvoor het bonusverbod niet geldt. Waar wellicht uit de toelichting van de minister op de NOW 1.2-regeling nog onduidelijk was of het bonusverbod zich ook uitstrekte over titulair directeuren (zonder de statutaire functie van bestuurder) komt de kantonrechter in combinatie met de uitleg van de minister op de NOW 2.0-regeling, toegepast op het zeer specifieke geval van werknemer tot het oordeel dat het bonusverbod niet op hem van toepassing is en dat werkgever gehouden is werknemer ook over de relevante periode in 2020 de bonus van € 2.500 bruto per kwartaal te blijven betalen.

Werkgever heeft een actieve inspanningsplicht te herplaatsen binnen de internationale groep
In AR 2021-0126 staat de vraag centraal of bij verval van de arbeidsplaats (a-grond) de werkgever voldoende heeft gedaan om de werknemer te herplaatsen binnen de internationale (Paccor-)groep. De kantonrechter is van oordeel dat er voor werknemer binnen Paccor in Nederland binnen redelijke termijn geen passende functie voorhanden is. Niet gesteld of gebleken is dat Paccor overzichten heeft gemaakt met internationale vacatures en/of tijdelijke arbeidsplaatsen en die overzichten aan werknemer heeft voorgelegd. Tijdens de procedure bij het UWV is alleenl naar vacatures binnen Nederland en Duitsland gekeken. Ter zitting heeft Paccor ook expliciet aangegeven dergelijke overzichten niet te hebben gemaakt. Paccor heeft ten onrechte een veeleer passieve rol aangenomen. Als werknemer een bepaalde functie aandroeg of benoemde, reageerde Paccor daar (negatief) op. Paccor heeft op een aantal momenten intern wel gezocht naar vacatures, maar nergens blijkt dat over het resultaat van dit onderzoek actief met werknemer is gecommuniceerd. Dit is Paccor aan te rekenen, helemaal nu werknemer expliciet heeft aangegeven open te staan voor een functie binnen de groep. Daarbij komt dat niet gesteld of gebleken is dat Paccor naar arbeidsplaatsen heeft gekeken die werden opgevuld door werknemers met een tijdelijk dienstverband. Dit alles maakt dat Paccor onvoldoende invulling heeft gegeven aan haar herplaatsingsverplichting binnen Paccor Groep.

Zieke werknemer hoeft niet buiten reguliere arbeidstijden (weekend) passende arbeid te accepteren, vanwege strijd met andere parttime baan
Volgens de kantonrechter (AR 2021-0142) dient de re-integratie in beginsel plaats te vinden op de momenten dat werkneemster haar werkzaamheden heeft uitgevoerd, derhalve in de weekenden. Dat klemt temeer als het gaat om ‘kleine banen’, die op zich onvoldoende zijn om in het levensonderhoud te voorzien. NOB stelt niet te beschikken over passend werk in het weekend maar wel door de week, omdat werkneemster zittend werk moet doen. De kantonrechter is van oordeel dat op werkneemster geen verplichting uit goed werknemerschap rust die met zich brengt dat werkneemster buiten de vaste werktijden moet re-integreren. Werkneemster heeft namelijk een groot belang bij weigering van het doordeweeks re-integreren, namelijk het behoud van haar twee andere parttimebanen, die zij als weduwe nodig heeft om in haar eigen levensonderhoud te voorzien. Dat als gevolg van de coronapandemie de werkzaamheden van werkneemster bij Remedica sinds november 2020 zijn gestopt is volgens de kantonrechter niet van belang, nu NOB gedurende die tijd al was gestopt met het betalen van loon, zodat werkneemster evenmin aan haar verplichting tot re-integratie hoeft te voldoen. De conclusie luidt dat NOB de loonstop ten onrechte heeft toegepast en de loonvordering wordt toegewezen.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.