Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Overgang van onderneming en niet-bereidwillige werknemer wegens toegenomen reisafstand van 450 km: einde van rechtswege, transitievergoeding, onregelmatige opzeggingsvergoeding en billijke vergoeding
In AR 2022-0288 en AR 2022-0289 oordeelt de kantonrechter over de gevolgen van een weigering mee over te gaan bij een overgang van onderneming van Etten-Leur naar Heidelberg (450-480 km). De kantonrechter houdt vast aan vaste rechtspraak van de Hoge Raad dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Op grond van richtlijnconforme interpretatie van artikel 7:665 BW, in het bijzonder het Juuri-arrest (AR 2008-0722), komt de werknemer naast de transitievergoeding ook een vergoeding voor onregelmatige opzegging toe. De handeling waardoor de niet-bereidwilligheid van de werknemer komt vast te staan, dient als fictieve opzeggingshandeling te gelden voor het bepalen van de termijn.
Onjuiste informatieverstrekking van de vervreemder en het schenden van artikel 7:665a BW (consultatieplicht) leiden niet tot ernstige verwijtbaarheid. Evenmin het dwingen overeen te komen van een concurrentiebeding in ruil voor een VSO. Het buiten de gemachtigde om onder druk zetten van werknemer is daarentegen wel kwalijk te noemen. Billijke vergoeding wordt – bij gebrek aan schade – vooral op preventieve grondslag begroot (inclusief compensatie voor onnodige advocaatkosten wegens schending informatieplicht).

Ontslag op staande voet rechtsgeldig, ondanks ‘aangeboden alternatieve beëindigingswijze’ (Van Kimmenade-exceptie)
In AR 2022-0260 staat een ontslag op staande voet centraal wegens het bedreigen van een collega-werknemer. Daarbij was onder meer de vraag aan de orde of een ‘voorwaardelijk ontslag op staande voet’ wel rechtsgeldig is. De kantonrechter oordeelt als volgt. Een ontslag op staande voet kan volgens rechtspraak ook nog onverwijld zijn gegeven in een geval waarin een werkgever, aan wie bekend is geworden dat zich een dringende reden voordoet, direct aan een werknemer mededeling doet van zijn voornemen tot ontslag en van de dringende reden, en tegelijkertijd aan een werknemer een voorstel doet tot ontslag op eigen verzoek (of een beëindigingsovereenkomst) en die werknemer een korte termijn laat voor beraad over dat voorstel (zie HR 4 november 1983 (Keller Nederland/Van Kimmenade)).

Privécontact tussen professionele hulpverlener en een kwetsbare cliënte levert geen ernstig verwijtbaar handelen op. Arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden, omdat werkgever duidelijke regels dient op te stellen over professionele afstand tussen werknemers en cliënten
In AR 2022-0272 oordeelt de kantonrechter over vermeend grensoverschrijdend gedrag. Werknemer, een professionele hulpverlener, heeft via Facebook contact met een cliënte die zegt verliefd op de hulpverlener te zijn. Werkgever verzoekt ontbinding op de e-, g- en i-grond. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat geen sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Daarbij weegt mee dat werkgever geen duidelijke regels heeft gesteld wat wel en niet ‘kan’ in het contact met cliënten. Nu bovendien de inhoud van berichtgeving geen aanleiding geeft tot grensoverschrijdend gedrag te concluderen, wordt het verzoek afgewezen.

Directieraadslid die uit diepe overtuiging relatie van werkgever via e-mail kritisch bevraagt over de aldaar geldende COVID-maatregelen, handelt verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar. Recht op € 256.000 vergoeding
In AR 2022-0273 staat de vraag centraal of sprake is van een e-grond en werknemer aanspraak op de transitievergoeding behoudt. De kantonrechter oordeelt als volgt. Van een medewerker van het niveau van werknemer, lid van de directieraad, mag worden verwacht dat hij zich realiseert dat een e-mail met dergelijke inhoud en toon, waarbij de geadresseerde ook nog eens persoonlijk ter verantwoording wordt geroepen, volstrekt onacceptabel is en in strijd met de eisen van goed werknemerschap. Daar komt bij dat werknemer in januari 2021 al expliciet gewaarschuwd was en hij wist dat bij het negeren van deze waarschuwing verdergaande arbeidsrechtelijke maatregelen zouden volgen. Het versturen van de bewuste e-mail aan de relatie van werkgeefster rechtvaardigt dan ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. Het is de kantonrechter duidelijk geworden dat werknemer handelt uit een diepgevoelde overtuiging, waarvan hij geen afstand kan nemen, ondanks het risico van verregaande gevolgen voor zijn professionele loopbaan. Dit in aanmerking genomen, mede gelet op het tot de aanvang van de coronacrisis probleemloze en zelfs zeer succesvolle dienstverband van werknemer, leidt tot de conclusie dat het predicaat ‘ernstig verwijtbaar handelen’ in deze zaak niet op zijn plaats is. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding van € 256.255,80 bruto.

Hof herstelt arbeidsovereenkomst na ontbinding op g-grond: geen sprake van duurzame verstoring mede wegens weigering mediation door werkgever
In AR 2022-0268 oordeelt het hof dat de arbeidsovereenkomst per datum ontbinding moet worden hersteld (en loon moet worden betaald). Werknemer (docent wiskunde aan RSG) had zich fel en kritisch uitgelaten over de directeur en collega’s in een e-mail. Kort daarna doet werknemer verschillende voorstellen tot mediation, maar dat ziet de school niet zitten. De kantonrechter ontbindt op grond van verstoorde verhoudingen. Naar het oordeel van het hof heeft RSG niet voldoende onderbouwd dat de andere verwijten, beschuldigingen en/of gedragingen (dan wel nalaten), hoe storend deze mogelijk ook voor de onderlinge verhoudingen kunnen zijn, tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met RSG hebben geleid. Dat ze wel de emmer zodanig hadden gevuld dat de e-mail van 17 februari 2021 de druppel was die de emmer deed overlopen, kan ook niet worden afgeleid uit de gedingstukken. Dat het e-mailbericht zelf heeft geleid tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, is onvoldoende onderbouwd. Blijkens de verklaringen van de teamleiders van de sectie wiskunde staan er ondanks de bewoordingen en inhoud van het e-mailbericht van 17 februari 2021 geen wezenlijke beletsels aan een terugkeer van werknemer in de weg. Voor het oordeel van het hof zijn verder de door werknemer aangevoerde – en door RSG niet (voldoende) betwiste – persoonlijke omstandigheden, zijn 23-jarige dienstverband en zijn doorgaans goed beoordeelde functioneren tot medio februari 2021, relevant. Gelet op deze omstandigheden is van de zijde van RSG te snel aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder eerst constructieve en reële pogingen te hebben gedaan om te onderzoeken of de (vermeende) verstoorde arbeidsrelatie nog herstelbaar is. Dit terwijl werknemer om mediation heeft verzocht en niet voldoende is gebleken waarom in de gegeven omstandigheden een dergelijk traject van RSG niet kan worden gevergd.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.