Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij op de volgende uitspraken.

Martinair-KLM: besluit toelating KLM tot cao(-overleg) voldoet aan de statutaire eisen van VNV
In AR 2023-1013 staat de vraag centraal of een vakbond, de VNV, KLM mocht toelaten tot de Martinair-cao gebruikmakend van haar statutaire bevoegdheid op grond van artikel 23.3 VNV. Volgens de Martinairvliegers is dit niet het geval en moet daarom het (toelatings)besluit nietig worden verklaard. De rechtbank oordeelt anders. VNV hoefde in de gegeven omstandigheden geen toestemming te vragen aan de Martinair-vliegvergadering voor de wijziging van de Martinair-cao, omdat sprake is geweest van een bijzonder geval ex artikel 23.3 VNV-Statuten. Van belang acht de rechtbank daarbij dat met het besluit inhoudelijk geen wijzigingen zijn aangebracht in de Martinair-cao’s, maar uitsluitend is bewerkstelligd dat de arbeidsvoorwaarden van de vliegers behouden bleven. Ook speelt mee dat onduidelijk was aan wie goedkeuring gevraagd zou moeten worden, nu de Martinair-vliegvergadering na het arrest (Hof Den Haag 8 juni 2021) formeel niet meer leek te bestaan. De vragen of sprake was van een noodsituatie (uitleg vliegers art. 23.3), of VNV daadwerkelijk gedwongen was het besluit te nemen als gevolg van het arrest en of het gelet op tijd onmogelijk was de vliegervergadering te raadplegen, kunnen in het midden blijven. Dat zijn namelijk geen vereisten voor afwijking van de hoofdregel. Ook is het betoog van de vliegers dat slechts tijdelijk mag worden afgeweken van de bestaande cao niet juist. Het besluit valt naar het oordeel van de rechtbank daarom wel binnen de bevoegdheid van het bestuur ex artikel 23.3 VNV-Statuten. Verder is de rechtbank van oordeel dat VNV aan haar leden een tijdige en afdoende mededeling heeft gedaan van het besluit. Er kleven derhalve geen wettelijke of statutaire totstandkomingsgebreken aan het besluit. De rechtbank volgt de vliegers daarnaast niet in hun betoog dat het besluit met geen ander doel is genomen dan de vliegers te benadelen. Het besluit vormt immers een uitvoering van het arrest en vooroverleg tussen VNV en KLM daarover maakt niet dat om die reden sprake is van (een oogmerk tot) benadeling. Van strijd met de goede zeden is dan ook niet gebleken.

Gefixeerde schadevergoeding opzegtermijn valt niet onder normering WNT
In AR 2023-0997 oordeelt het hof over de gevolgen van een ontslag van een statutair bestuurder onder de WNT. Omdat werkgever bij de opzegging niet de opzegtermijn in acht heeft genomen, heeft werknemer recht op de gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW. Het hof is van oordeel dat de bepalingen van de WNT niet leiden tot maximering van deze schadevergoeding tot een bedrag van € 75.000 bruto. In artikel 4 van de Uitvoeringsregeling WNT 2022 is in lid 2 onder meer bepaald dat tot uitkeringen wegens beëindiging van het dienstverband niet worden gerekend de uitkering wegens beëindiging van het dienstverband die voortvloeit uit een wettelijk voorschrift, doch slechts voor zover de uitkering rechtstreeks, dwingend en eenduidig daaruit voortvloeit. Het hof stelt allereerst vast dat uit artikel 7:672 lid 11 BW rechtstreeks, dwingend en eenduidig voortvloeit (als bedoeld in artikel 4 lid 2 van de Uitvoeringsregeling WNT 2022) dat werknemer aanspraak kan maken op uitkering van de gefixeerde schadevergoeding in de vorm van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Ook stelt het hof vast dat in dit geval geen sprake is geweest van een afspraak/opzetje tussen partijen om te komen tot een hogere uitkering in verband met beëindiging van het dienstverband dan in de WNT is toegestaan. Het hof is verder van oordeel dat werknemer recht heeft op de in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst bepaalde schadevergoeding en wel tot een bedrag gelijk aan het in de WNT bepaalde maximumbedrag van € 75.000 bruto.

Verschil van inzicht over te voeren beleid onvoldoende ontslaggrond statutair bestuurder, als bestuurder geen redelijke termijn is gegund en duidelijk(er) te verstaan is gegeven dat het roer om moet
In AR 2023-1027 oordeelt de kantonrechter (art. 96 Rv) over de vraag of het ontslag van een CFO na vier maanden voldoet aan een redelijke grond. Tussen partijen is niet in geschil dat na de aandelenoverdracht in december 2022 een andere wind is gaan waaien binnen de werkgeefster. Dat betekent echter niet dat voor het doorvoeren van een dergelijke wijziging en het aanpassen van de bestuurder(s) aan deze veranderde wensen van de aandeelhouder niet enige tijd genomen dient te worden waarbij met name van belang is dat (ook) aan de statutair bestuurder kenbaar wordt gemaakt dat het de aandeelhouder menens is waar het betreft de door hem gewenste veranderingen die hij verlangt van zijn bestuurder(s). Uit de in het geding gebrachte stukken kan de kantonrechter niet afleiden dat werkgeefster werknemer voldoende kenbaar heeft gemaakt welke veranderingen zij op welke termijn van hem verlangt en dat dit niet vrijblijvend is. Volgt een billijke vergoeding gelijk aan (nog eens) vier maanden loon (€ 37.500).

All-in loon toegestaan, mits voldoende duidelijk en transparant
In AR 2023-1012 oordeelt de rechter onder meer over de vraag of het all-in loon is toegestaan. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat de werknemer ermee akkoord gaat dat de vakantietoeslag, vakantiedagen en atv-dagen maandelijks worden uitbetaald. Hiermee is het all-in loon voldoende transparant en duidelijk en was voor werknemer dus inzichtelijk welk deel van zijn loon bestemd was voor reservering voor de doorbetaling van loon tijdens vakantie en wist hij dus welk bedrag hij voor zijn verlof apart zou kunnen houden. De recuperatiefunctie van de vakantiedagen is met het all-in loon in dit geval dan ook niet aangetast. Van strijdigheid met het (EU-)recht is volgens de kantonrechter geen sprake.

‘Wij wensen je veel geluk verder’ – mag worden verstaan als een opzegging door de werkgever
In AR 2023-1007 oordeelt de kantonrechter over de vraag of werkgever de arbeidsovereenkomst met een aan zwangerschap gerelateerde zieke werkneemster heeft opgezegd door een e-mail waarin wordt opgemerkt dat werkneemster niet is komen werken, af te sluiten met ‘wij wensen je veel geluk verder’. Uit de bewoordingen van de e-mails van 26 januari 2023 heeft werkneemster mogen afleiden dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen. De bewoordingen kon werkneemster opvatten als zijnde gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door werkgever. Dat sluit ook aan bij het standpunt van werkgever dat hij de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwde. Anders dan werkgever stelt, is er geen grond om te oordelen dat werkneemster de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. De kantonrechter is gelet op het bovenstaande van oordeel dat werkneemster de e-mails van werkgever van 26 januari 2023 als een opzegging mocht opvatten. Werkneemster heeft niet ingestemd met deze opzegging en die opzegging is dan ook niet rechtsgeldig. Het verzoek om vernietiging van die opzegging zal daarom worden toegewezen. De omstandigheid dat werkneemster een aantal maanden 100% doorbetaling van het loon tijdens ziekte heeft genoten, is onvoldoende om te spreken van een verworven recht.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.