Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Hof: doorstart na faillissement Heiploeg kwalificeert (11 jaar na doorstart) toch als overgang van onderneming
In AR 2025-0505 oordeelt het verwijzingshof dat de doorstart na faillissement van Heiploeg-oud naar Heiploeg-nieuw toch kwalificeert als een pre-pack die niet voldoet aan de voorwaarden van artikel 5 lid 1 van de OvO-Richtlijn. Omdat daardoor artikel 7:666 BW niet van toepassing is, moet in retrospectief worden vastgesteld dat de werknemers krachtens overgang van onderneming in dienst zijn getreden van Heiploeg-nieuw.
De gevorderde nakoming van arbeidsvoorwaarden voor de gehele groep werknemers (ruim 300), alsmede dwangsommen worden afgewezen, omdat de vorderingen te algemeen en te onbepaald zijn (geen van de werknemers had zich in deze procedure gesteld).

Ktr.: ILO-verdrag 98 komt geen rechtstreekse werking toe. LBV handelt niet onrechtmatig jegens FNV. Onafhankelijkheid van vakvereniging is niet wettelijke vastgelegd in de Wet cao
In AR 2025-0494 verwijt FNV LBV dat zij geen onafhankelijke vakbond is. Volgens FNV laat LBV zich bij cao-onderhandelingen te veel leiden door de belangen van werkgevers. Zo zou LBV niet alleen de belangen van werknemers willen dienen, maar ook die van werkgevers, nauwelijks collectieve acties voeren, geen toezicht houden op naleving van cao’s, financieel afhankelijk zijn van werkgevers en niet democratisch zijn georganiseerd. Daardoor, aldus FNV, maakt LBV inbreuk op het recht van FNV op vrije en vrijwillige collectieve onderhandelingen, waardoor LBV onrechtmatig jegens FNV zou handelen. FNV baseert haar vorderingen primair op artikel 2 van ILO-Verdrag nr. 98, dat volgens haar rechtstreekse werking heeft. Zij vraagt de rechter onder meer te verklaren dat alleen onafhankelijke vakbonden cao’s mogen afsluiten, dat LBV geen onafhankelijke vakbond is en dat LBV daarmee onrechtmatig handelt. Subsidiair beroept FNV zich op verdragsconforme uitleg van de Wet cao en op de zogenoemde reflexwerking van het ILO-Verdrag. In beide gevallen wil zij dat LBV verboden wordt nog cao’s af te sluiten en dat LBV wordt veroordeeld tot schadevergoeding. De kantonrechter wijst alle vorderingen af. Van een eenieder verbindend voorschrift ex artikel 93 Grondwet is geen sprake. LBV handelt niet zodanig dat dit leidt tot een onrechtmatige daad jegens FNV. De voorbeelden die FNV noemt – zoals het afsluiten van de uitzend-cao in 2021 nadat andere vakbonden zich hadden teruggetrokken, het sluiten van bedrijfs-cao’s of het accepteren van eindvoorstellen van werkgevers – bewijzen volgens de kantonrechter niet dat LBV de werkgeversbelangen centraal stelt of dat FNV in haar onderhandelingsvrijheid wordt belemmerd.

Ktr.: ontbinding g-grond na 40 jaar dienstverband wegens groot aandeel in ontstaan en in stand houden van onveilige werkcultuur
In AR 2025-0500 oordeelt de kantonrechter tot ontbinding op de g-grond van een werknemer met ruim 40 jaar dienstverband bij werkgever. Het onderzoeksrapport naar de onveilige werkomgeving heeft een belangrijke rol gespeeld bij de ontbindingsprocedure. Werknemer wordt verweten de informele machtspositie te misbruiken en de onveilige werkcultuur in stand te laten, die zich vooral uit in het tegenwerken van nieuwe leidinggevende cultuur. Dat de oorzaak van het probleem bij werknemer (en zijn collega wordt gezocht) en niet bij de andere werknemers, acht de kantonrechter logisch. Nu werknemer bovendien weinig zelfreflectie getuigt, ligt ontbinding in de rede.

Hof: aansturen op ontslag nadat werknemers vertrouwen in leidinggevende opzeggen, leidt tot ernstig verwijtbaar handelen werkgever (€ 100.000)
In AR 2025-0484 oordeelt het hof dat het op non-actiefstellen van leidinggevende nadat diverse werknemers hadden geklaagd over diens wijze van leidinggeven, niet getuigt van goed werkgeverschap. Als een werknemer onvoldoende functioneert, moet hij hier op worden aangesproken en moet er een verbetertraject worden begonnen. In plaats daarvan heeft werkgever aangestuurd op ontslag. Dat is een onverhoedse en onnodige escalatie van de arbeidsverhouding waarmee hij werknemer elk perspectief op voortzetting van de arbeidsovereenkomst direct heeft ontnomen. Daarmee heeft werkgever zelf bewerkstelligd dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet alleen ernstig maar ook duurzaam is geworden. Het hof is dan ook van oordeel dat de arbeidsovereenkomst door toedoen van werkgever is ontbonden, wat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten oplevert. De vergoeding bedraagt tien maandsalarissen (€ 100.000).

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, dan kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar juridisch@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.