Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: het UWV dient verschil in wachttijd België-Nederland te compenseren met uitkering zieke werknemer
In AR 2019-0306 oordeelt het Hof van Justitie EU dat een Nederlander woonachtig in België, niet tussen het verzekeringsrechtelijke wal en schip mag belanden. De Nederlander had in Nederland socialezekerheidsrechten opgebouwd en genoot een WW-uitkering verstrekt door het UWV. Toen hij aansluitend arbeidsongeschikt raakte, verstrekte de Belgische instantie een uitkering. Deze uitkering houdt na 52 weken op. Werknemer werd invalide verklaard, maar had onvoldoende rechten opgebouwd voor een uitkering in België. In Nederland werd zijn (WIA-)verzoek afgewezen omdat de wachttijd van 104 weken nog niet was verstreken. Het Hof van Justitie oordeelt dat in dit geval de werknemer in zijn fundamentele vrijheid wordt belemmerd en in dezelfde positie gebracht moet worden als werknemers die niet over de grens zouden zijn gaan wonen. Bijgevolg is een aanvullende uitkering in het tweede ziektejaar aangewezen.

HvJ EU: limiteren van opvolgend werkgeverschap tot vijf jaar is niet in strijd vrij verkeer van werknemers
In AR 2019-0307 staat de vraag centraal of het limiteren van opvolgend werkgeverschap tot vijf jaar migrerende werknemers onevenredig zwaar treft. De Oostenrijkse vakantieregeling kent werknemers met 25 dienstjaren een extra week vakantie toe. Voor de berekening van dienstjaren tellen dienstjaren van opvolgende werkgevers samen, zij het voor maximaal vijf jaar. De ondernemingsraad van een resort stelde zich op het standpunt dat dit buitenlandse werknemers onevenredig zwaar treft, daar hun anciënniteit doorgaans niet volledig zal meetellen, terwijl dat bij Oostenrijkers wel het geval zal zijn. Het Hof van Justitie verwerpt deze klacht, omdat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat Oostenrijkers minder vaak door deze regeling worden getroffen dan buitenlanders.

Artikel 7:629 BW gaat voor op loonuitsluiting ex artikel 7:628 lid 5 BW in een oproepovereenkomst
In AR 2019-0303 staat de vraag centraal of gedurende de eerste zes maanden van de oproepovereenkomst loonuitsluiting kan plaatsvinden (ook) in geval van ziekte op grond van artikel 7:628 BW. Naar het oordeel van de kantonrechter moeten de artikelen 7:628 BW en 7:629 BW los van elkaar worden gezien. Zij bevatten ieder een eigen regeling voor de situatie dat de werknemer niet in de gelegenheid is om arbeid te verrichten, maar de werkgever toch loon moet betalen. Artikel 7:628 BW bevat een regeling voor situaties dat de werknemer geen arbeid kan verrichten ten gevolge van oorzaken die vallen onder het bedrijfsrisico, zoals weersomstandigheden die het werk onmogelijk maken, onvoldoende orders, stagnatie in de productie of afzet enzovoort, die voor rekening van de werkgever behoren te komen, tenzij daar voor een bepaalde periode ten nadele van de werknemer bij schriftelijke overeenkomst of CAO van wordt afgeweken. Het artikel ziet naar het oordeel van de kantonrechter niet op periodes dat de werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte niet in staat is arbeid te verrichten.

‘All-in loon’ therapeut niet toegestaan, want niet transparant
In AR 2019-0278 oordeelt de rechter dat voor de vraag of een all-in loon toelaatbaar is op het punt van de vergoeding voor vakantiedagen van belang is of voldoende duidelijk is welk deel van het loon gereserveerd is voor doorbetaling bij het opnemen van vakantie en of de werknemer ook daadwerkelijk in de gelegenheid wordt gesteld om vakantie te genieten. De vraag of het deel van het loon dat is gereserveerd voor de loondoorbetaling tijdens vakantie op een voldoende transparante begrijpelijke wijze aan werkneemster duidelijk is gemaakt, beantwoordt de kantonrechter ontkennend. In de arbeidsovereenkomst staat niets over de vergoeding voor vakantiedagen. In de andere overgelegde arbeidsovereenkomsten staat zelfs niets over vakantietoeslag en het recht op betaalde (of onbetaalde) vakantiedagen. Over loon wordt in die arbeidsovereenkomsten slechts opgemerkt dat het garantieloon wordt betaald. Dat werkneemster zelf zou kunnen uitrekenen welk deel van het loon is gereserveerd voor doorbetaling tijdens vakantie, maakt niet dat sprake is van een transparante en duidelijke regeling.

Beëindigingsovereenkomst mag ook schriftelijk per WhatsApp
In AR 2019-0291 staat de vraag centraal of werknemer toch is gebonden aan een niet ondertekende beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster erop mocht vertrouwen dat werknemer met zijn telefoongesprek medio mei 2018, in combinatie met zijn WhatsApp-bericht, heeft ingestemd met de beëindigingsovereenkomst. Werknemer verklaarde in het bericht de beëindigingsovereenkomst te accepteren. Het mag zo zijn dat WhatsApp een vluchtig medium is, maar ten tijde van het opstellen van het bericht stond werknemer niet onder enige (tijds)druk. Het moet daarom worden aangenomen dat hij welbewust en weloverwogen aan zijn leidinggevende kenbaar heeft gemaakt dat hij richting de regiodirecteur heeft aangegeven akkoord te gaan met het laatste voorstel. Daarmee is een duidelijke en ondubbelzinnige instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een gegeven.
Volgens werknemer is pas aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan als de overeenkomst door beide partijen is ondertekend. Zo ver gaat het schriftelijkheidsvereiste echter naar het oordeel van de kantonrechter niet. In dit geval is een conceptbeëindigingsovereenkomst verstrekt aan werknemer, waarover hij heeft kunnen nadenken in zijn vakantie. Daarmee wordt aan de waarborgfunctie van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst voldaan. Verder heeft werknemer via een WhatsApp-bericht laten weten in te stemmen met de beëindigingsovereenkomst en hij heeft dit op 15 juni 2018 nogmaals bevestigd. Daarmee is ook aan de rechtszekerheidsfunctie van het schriftelijkheidsvereiste voldaan.

Ontbindende voorwaarde in ‘vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst’ inhoudende dat de arbeidsovereenkomst eindigt zodra klant relatie opzegt, in strijd met stelsel ontslagrecht
In AR 2019-0297 oordeelt de kantonrechter over de volgende ontbindende voorwaarde: ‘De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de looptijd van de overeenkomst dienstverlening tussen CODE Beveiliging B.V. en het RIBW zwwf locatie Paardenweide 228 te Zwaag en eindigt derhalve zodra de overeenkomst dienstverlening is beëindigd, zonder dat opzegging vereist is.’ Een dergelijke ontbindende voorwaarde is in strijd met het wettelijk stelsel en bovendien onvoldoende objectief bepaalbaar. Aan de hand van de gezichtspunten uit New-Hairstyle in het licht van de omstandigheden van het geval, komt de kantonrechter tot een billijke vergoeding ten gunste van werknemer van € 6.500 bruto (naast transitievergoeding en onregelmatige opzeggingsvergoeding).

Ontslag op staande voet wegens stelselmatig weigeren van re-integratieverplichtingen met behoud van 50 procent transitievergoeding
In AR 2019-0298 oordeelt de kantonrechter dat het stelselmatig weigeren van re-integratieverplichtingen door de werknemer een ontslag op staande voet rechtvaardigt. In beginsel heeft werknemer dan geen recht op een transitievergoeding, omdat zijn handelen aangemerkt dient te worden als ernstig verwijtbaar in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. Nu werkgeefster echter heeft erkend dat werknemer gedurende het dienstverband van 11 jaar zonder meer goed heeft gefunctioneerd, en gelet op de persoonlijke omstandigheden van werknemer, acht de kantonrechter het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat werknemer in het geheel geen transitievergoeding zou ontvangen. De kantonrechter zal daarom aan werknemer een vergoeding toekennen van € 5.405,50 bruto, dat is de helft van de wettelijke transitievergoeding.

Vragen of opmerkingen

Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.