Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Schadeplichtigheid bij onregelmatige opzegging staat niet aan beroep op Wet compensatie transitievergoeding in de weg
…aldus de Kantonrechter Dordrecht op het verweer van de werkgever dat de opzegging zonder inachtneming van de opzegtermijn mogelijk niet tot een compensabele transitievergoedingsplicht zou leiden. In casu volgt de rechter in kort geding de conclusie van de A-G en verplicht de werkgever de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de pensioenleeftijd van werknemer (26 november 2019) op te zeggen onder toekenning van de transitievergoeding (AR 2019-1155).

De Hoge Raad zou zomaar eens aanstaande vrijdag de langverwachte beschikking over de slapersproblematiek kunnen wijzen… to be continued!

Uitleg artikel 20 lid 2 ABU (inlenersbeloning): wel of niet limitatief?
In AR 2019-1175 oordeelt de rechtbank over de uitleg en reikwijdte van artikel 20 ABU (/22 NBBU). Artikel 20 lid 2 cao ABU maakt – evenals het gelijkluidende artikel 22 lid 2 cao NBBU – bij het benoemen van de zes componenten die de inlenersbeloning constitueren, een onderscheid tussen enerzijds het ‘periodeloon in de schaal’ (onder a) en anderzijds een aantal specifiek benoemde toeslagen (onder c). Tegen deze achtergrond is het niet logisch om de níet onder c genoemde toeslagen wel begrepen te achten onder het begrip ‘periodeloon’ onder a. Evenmin geeft de tekst van deze bepaling, dan wel de context van de cao als geheel, aanleiding om de opsomming van de toeslagen genoemd onder c als een niet-limitatieve opsomming te beschouwen. Hof Den Haag heeft in ECLI:NL:GHDHA:2019:21 de opsomming van de toeslagen in artikel 22 lid 2 cao NBBU als niet-limitatief aangemerkt, maar anderzijds de eindejaarsuitkering wel uitgesloten van de inlenersbeloning op grond van het feit dat deze niet genoemd wordt in artikel 22 lid 2 NBBU cao. Voor een dergelijk onderscheid ziet de kantonrechter in het onderhavige geval geen aanleiding. Bijgevolg maken werknemers geen aanspraak op hindertoeslag en persoonlijk budget.

Een vernietigbaar concurrentiebeding wegens onvoldoende motivering blijft rechtsgeldig bij omzetting tijdelijk in vast
In AR 2019-1176 oordeelt de kantonrechter dat een eventueel vernietigbaar, want onvoldoende gemotiveerd, concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet tot een ongeldig concurrentiebeding leidt wanneer de arbeidsovereenkomst later voor onbepaalde tijd wordt voortgezet. Anders dan bij een van meet af aan nietig beding geldt voor een vernietigbaar beding immers dat dit, indien de werknemer zich niet vóór dat moment op de vernietigbaarheid heeft beroepen (en ervan uitgaande dat aan alle overige voorwaarden is voldaan), deel is gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toen deze daarin werd omgezet. Omdat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geen motivering vereist is, kan een eventueel ontoereikende motivering niet meer tot vernietiging van het beding leiden.

Een jaar lang niet op werk verschijnen, impliceert geen (duidelijk ondubbelzinnige) opzegging door werknemer
In AR 2019-1151 oordeelt de rechter dat een werknemer die na hersteldmelding door de bedrijfsarts ruim een jaar niet op het werk verschijnt, niet duidelijk en ondubbelzinnig de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Ook het beroep op rechtsverwerking heeft geen succes, omdat het enkele stilzitten van een werknemer niet tot de conclusie kan leiden dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of opgezegd. Na een jaar stilzitten mag van een werknemer wel worden verwacht ‘luid en duidelijk’ zich (opnieuw) beschikbaar te houden voor arbeid. Een eenmalig kort telefoontje is daartoe niet toereikend.

Werkgever die volhardt in herplaatsing zieke werknemer naar andere vestiging in plaats van mediation, handelt ernstig verwijtbaar
In AR 2019-1158 oordeelt het hof dat het niet opvolgen van het advies van de bedrijfsarts (tot tweemaal toe) tot mediation op de bestaande werklocatie, de werkgever ernstig verwijtbaar maakt. Uitgangspunt is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zijn zieke werknemers. De werkgever is verplicht zich hierin te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. Met het oog op een adequate verzuimbegeleiding dient de werkgever de adviezen van deze bevoegde professionals dus te betrekken bij de verzuimaanpak. Het terzijde schuiven van deze adviezen terwijl werknemer herhaaldelijk aandrong op naleving van de adviezen, met als resultaat een verstoorde arbeidsrelatie, maakt de werkgever ernstig verwijtbaar handelend en geeft werknemer recht op € 15.000.

Matiging onregelmatige opzeggingsvergoeding werkneemster tot drie maanden
In AR 2019-1162 oordeelt de rechter dat de tussentijdse opzegging van het jaarcontract door werkneemster wegens een overstap naar het ministerie van Buitenlandse Zaken, werkneemster in beginsel zes maanden schadeplichtig maakt jegens haar werkgever. Dat de werkgever haar niet heeft gewezen op het ontbreken van een tussentijdse opzegmogelijkheid en positief heeft gereageerd op de sollicitatieprocedure van werkneemster en de voortgang daarin, rechtvaardigt nog niet het oordeel dat werkgever zonder meer zou instemmen met tussentijdse opzegging. Omdat werkneemster geen sleutelpositie inneemt en nog maar kort in dienst was van werkgever, wordt de gefixeerde schadevergoeding gematigd tot drie maanden.

Vragen of opmerkingen

Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.