Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

AR-annotatie: En ze leefden nog lang en gelukkig… Over de werkgeversplicht tot beëindiging van slapend dienstverbanden en betaling van transitievergoedingen aan Doornroosjes
Graag wijzen wij u op de nieuwe AR-annotatie van Ruben Houweling bij de ‘slapende dienstverbanden-beschikking’ van de Hoge Raad. Hij gaat uitvoerig in op de argumentatie van de Hoge Raad en verkent de implicaties van deze beschikking voor de rechtspraktijk. In het bijzonder staat hij stil bij de ‘wilsuiting tot beëindiging’, de ‘vergoedingsfixatie’, de ‘uitzonderingen’, de (mogelijke) vorderingen uit wanprestatie en schending informatieplicht alsmede bij de vraag wat werkgevers/werknemers moeten doen met het oog op de overgang naar de nieuwe transitievergoedingsspelregels per 1 januari 2020. Klik hier om de noot te lezen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: goed werkgever behoort op verzoek van werknemer slapend dienstverband te beëindigen onder toekenning van een (transitie)vergoeding
In AR 2019-1182 oordeelt de Hoge Raad dat, indien is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en sub b BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet méér behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Anders dan in de prejudiciële vraag wordt verondersteld, dient voor de hoogte van die vergoeding niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever ingevolge de compensatieregeling op het UWV kan verhalen.
Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

HR (art. 81 Wet RO): ernstig verwijtbaar handelen werkgever is een zware toets. Loonsanctie UWV wegens onvoldoende re-integratie is niet gelijk aan ernstig verwijtbaar gedrag
In AR 2019-1193 staat de maatstaf ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever ex artikel 7:682 lid 1 aanhef en sub c BW (bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid) centraal. Naar het oordeel van de A-G geldt voor ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever dezelfde maatstaf als voor ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Om die reden is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dus slechts aan de orde in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werkgever ernstig verwijtbaar is. De A-G verwijst daartoe naar Woondroomzorg (AR 2019-0142).
De A-G vervolgt dat het UWV de werkgever in het kader van artikel 25 lid 9 Wet WIA een loonsanctie kan opleggen als de werkgever ‘zonder deugdelijke grond’ onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Dat kan óók aan de orde zijn als de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie en de werkgever de werknemer onvoldoende op zijn gedrag heeft aangesproken, waaronder het geval dat de werkgever heeft nagelaten om de werknemer met prikkelende maatregelen te dwingen mee te werken. Hierin ligt besloten dat het toetsingskader dat het UWV hanteert ter beoordeling van de vraag of de werkgever voldaan heeft aan de op hem rustende re-integratie-inspanningen, afwijkt van het beoordelingskader dat in het kader van de Wwz moet worden gehanteerd bij de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het kader van zijn re-integratieverplichtingen jegens de werknemer. Niet alleen wordt in het kader van de Wet WIA nalatigheid van de werknemer (in de vorm van een gebrek aan medewerking aan de re-integratie) toegerekend aan de werkgever, bovendien ligt de lat bij de Wwz veel hoger dan bij de Wet WIA. Bij de Wwz gaat het over ernstig verwijtbaar veronachtzamen door de werkgever van zijn re-integratieverplichtingen; bij de Wet WIA gaat het om zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen verrichten. Maatstaf daarbij is uiteindelijk of werkgever en werknemer, binnen de grenzen van de redelijkheid, al het mogelijke hebben gedaan met het oog op re-integratie van de werknemer. Dit betekent dat de enkele omstandigheid dat het UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd, niet de conclusie kan rechtvaardigen dat de werkgever jegens de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:682 lid 1 aanhef en sub c BW.

Talpa creative director verlies in hoger beroep alsnog aanspraak op billijke vergoeding van ruim 1 miljoen; reikwijdte Baijings-leer
In AR 2019-1192 vernietigt het hof het oordeel van de kantonrechter (AR 2019-0317) wat de toekenning van een billijke vergoeding van ruim 1 miljoen euro betreft. Naar het oordeel van het hof is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, maar kan niet worden geoordeeld dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Het enkele feit dat Talpa werknemer ten onrechte heeft geschorst, leidt nog niet tot ernstig verwijtbaar handelen. Ook de andere gedragingen zijn van onvoldoende gewicht om aanspraak op een billijke vergoeding te geven.
Werknemer stelde zich voorts op het standpunt dat Talpa er belang bij had dat werknemer op een bepaald tijdstip niet meer in dienst zou zijn vanwege het te gelde maken van een forse bonusregeling. Door invloed uit te oefenen op de voorwaarde ‘in dienst zijn’ maakt Talpa zich schuldig aan artikel 6:23 BW, dan wel komt hem op grond van 6:248 BW de bonus toe, aldus werknemer. Het hof merkt op dat de huidige procedure voldoende voorziet in het volledig tot uitdrukking brengen van de redelijkheidstoets, zodat deze Baijings-vordering faalt.

Overplaatsing werknemer naar andere vestiging als ordemaatregel
Binnen de vestiging van de werkgever is een impasse ontstaan tussen oudgedienden en de jonge garde. Om deze impasse te doorbreken wordt een van de oudgedienden, die een centrale rol speelt in de cultuur binnen de vestiging, opgedragen bij een andere vestiging in dienst te treden. Werknemer weigert deze overplaatsing. De rechter oordeelt anders. Aan werkgever komt een zekere mate van vrijheid toe om keuzes te maken die hij in het belang van de vestiging acht, ook als deze raken aan de persoonlijke belangen van zijn personeelsleden. Het is dan ook aan werkgever om te beslissen dat de teamdynamiek het beste kan worden doorbroken door een teamlid over te plaatsen en wie van de teamleden daarvoor het meest in aanmerking komt (AR 2019-1198).

Back-up van bedrijfsgegevens op privé-harde-schijf geen grond voor ontslag op staande voet
In AR 2019-1203 oordeelt de rechter dat het maken van een back-up op de privé-harde-schijf van en door werknemer, nog niet met zich brengt dat bedrijfsgevoelige informatie ‘naar buiten is gebracht’. Onvoldoende weersproken is dat werknemer vanwege eerder verlies aan data tijdens migraties, een back-up maakt ter voorkoming van dergelijk verlies. Het ontslag op staande voet is derhalve niet rechtsgeldig verleend.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.