Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

NOW 2.0
Graag wijzen wij u op de Tweede Tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW 2.0). De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van NOW 1 zijn:

- de duur: van drie maanden naar vier maanden;

- loonsommaand: van januari naar maart 2020;

- correctie bij UWV-ontslagaanvraag: driemaal de loonsom van betreffende werknemers;

- ontslagboete bij ‘WMCO-ontslag’ van 5% over de totale subsidiesom na correctie;

- bonusverbodregeling: generiek verbod op uitkering van dividenden, bonussen aan RvC, bestuur en directie; en

- scholingsinspanning tijdens loonsubsidieperiode.

Over de personele reikwijdte van het bonusverbod wordt het volgende opgemerkt:

‘Het begrip bestuur, directie (of management) dient breed te worden opgevat. De registratie in de Kamer van Koophandel is hierbij niet doorslaggevend, ook niet of de betrokken personen beslissend of tekeningsbevoegd zijn. Bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid bepalen behoren tot het bestuur, directie of management en vallen daarmee onder deze bepaling. De interne naam die hieraan wordt gegeven is niet relevant. Onder deze bepaling valt ook degene die tijdelijk zitting heeft in het bestuur, de directie, of het management. (p. 20 MvT).’

NOW 2 wijzigt ten slotte ook NOW 1. Onder meer wordt de ‘extra loonperiodiek-correctie’ strakker geformuleerd.

Donderdag 25 juni a.s. verzorgen VAAN-VvA-VJAA een webinar over NOW 2 met prof. mr. Evert Verhulp, mr. Astrid Helstone en mr. Ruben van Arkel als keynote speakers. Klik hier om u aan te melden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Corona: werkneemster heeft geen recht op thuiswerken. Overheidsadvies ‘te algemeen’
In AR 2020-0675 oordeelt de rechter over de vraag of werkneemster vanwege (vrees voor) Corona een recht op thuiswerken kan en mag afdwingen bij de werkgever. Het beroep op de Wet flexibel werken (Wfw) faalt, omdat werkgever minder dan tirn werknemers in dienst heeft. Ook het beroep op artikel 7:611 BW faalt. Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zo veel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat werkneemster daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van VoC Grootkeukens inperkt en/of dit advies op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.

Wel of niet vier weken arbeidsgeschikt ex artikel 7:629 lid 10 BW?
In AR 2020-0670 oordeelt de rechter over de vraag of een werknemer terecht aanspraak maakt op een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken, omdat hij ‘vier weken arbeidsgeschikt’ zou zijn geweest. De kantonrechter overweegt dat de adviezen van de bedrijfsarts, net als een eventuele hersteldmelding, niet doorslaggevend maar wel (mede) van belang zijn bij de beoordeling van de vraag of werknemer voldoende heeft onderbouwd dat hij gedurende vier weken niet wegens arbeidsongeschiktheid verhinderd was de werkzaamheden te verrichten. Naar het oordeel van de kantonrechter is werknemer daarin niet geslaagd. Van een hersteldmelding is niet gebleken en de adviezen van de bedrijfsarts wijzen niet zonder meer op het oordeel dat werknemer volledig arbeidsgeschikt wordt geacht. Bovendien heeft werknemer zijn werkzaamheden slechts deels hervat. Dit strookt niet met een volledige arbeidsgeschiktheid.

Voldragen d-grond wegens gebrek aan zelfreflectie bedrijfsjurist
In AR 2020-0679 oordeelt de rechter over het ontbindingsverzoek op (onder meer) de d-grond. Uit die stukken blijkt dat werknemer veelvuldig is aangesproken op het verbeteren van voor zijn functie essentiële competenties, zoals het nakomen van afspraken, het stellen van haalbare deadlines en het nakomen daarvan, het deugdelijk inschatten van de omvang en complexiteit van de werkzaamheden en het leveren van goed onderbouwde en praktisch bruikbare adviezen. Ook is hij aangesproken op zijn opstelling en blijkt tevens van het onvermogen van werknemer om te gaan met feedback. Op elk punt dat werkgever aankaart, komt een uitvoerig weerwoord, wordt de gegeven feedback ontkend of gebagatelliseerd en volhardt werknemer in ontkenning. Die opstelling staat eraan in de weg dat op een constructieve manier kan worden gewerkt aan verbetering en van werkgever kan in redelijkheid ook niet verlangd worden om voortdurend met werknemer in discussie te gaan en te blijven. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer onvoldoende heeft laten zien te beschikken over het vermogen tot zelfreflectie en – als gevolg daarvan – leervermogen, waardoor hij onvoldoende in staat is gebleken bepaalde, voor een goede uitoefening van de functie van bedrijfsjurist noodzakelijke, vaardigheden te verbeteren.

E-mail met essentialia van de arbeidsovereenkomst voldoet aan ‘schriftelijkheidsvereiste cao’
In AR 2020-0678 oordeelt de rechter als volgt over de vraag of ‘schriftelijk’ is afgeweken van het uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Omdat de werkgever in een e-mail de essentialia van de overeenkomst had benoemd, is daarmee een ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ ontstaan. Dat deze overeenkomst nadien niet door partijen is ondertekend, doet aan dit vereiste niet af. Bijgevolg heeft werknemer een tijdelijk en niet een vast contract.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.