Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Studiekostenbeding in strijd met artikel 7:611a BW en bovendien in strijd met artikel 7:611 BW daar werkgever werknemer(s) onvoldoende op de consequenties van het beding heeft gewezen
In AR 2023-1046 oordeelt de kantonrechter dat het studiekostenbeding in strijd is met artikel 7:611a BW. Daarnaast acht de kantonrechter werknemers evenmin gebonden aan de bedingen, omdat in zeer korte tijd verschillende elkaar opvolgende studiekostenbedingen waren overeengekomen met aanzienlijke bedragen afgezet tegen het verdiende loon, zonder dat werkgever aan werknemers de consequenties duidelijk had aangegeven. In het arrest HR 10 juni 1983, ECLI:NL:HR:1983:AC2816, NJ 1983/796, r.o. 3.1 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de voor de werknemers ernstige consequentie tot terugbetaling van de studiekosten duidelijk aan de werknemer moet worden uiteengezet. Dat is hier naar oordeel van de kantonrechter niet of in ieder geval onvoldoende gebeurd.

Afwijzing verzoek vermeerdering arbeidsuren (Wet flexibel werken): oogmerk aanspraak op hoge RVU-regeling leidt tot misbruik van Wfw-verzoek
In AR 2023-1039 oordeelt de kantonrechter dat, hoewel werknemer de intentie heeft om tot 1 mei 2024 daadwerkelijk weer fulltime te gaan werken, uit de grondslag van het verzoek duidelijk volgt dat de enige reden voor zijn verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur is dat hij per 1 mei 2024 gebruik wil maken van de RVU-regeling van FrieslandCampina, op basis van een fulltimedienstverband. De kantonrechter ziet daarmee een parallel tussen de situatie van werknemer en het voorbeeld uit de parlementaire geschiedenis van een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur met het oogmerk om deze vermeerdering tijdens zwangerschapsverlof te effectueren. De wens tot meer werken staat niet voorop, maar het verkrijgen van de daaruit voortvloeiende financiële voordelen. Hoewel de kantonrechter begrip heeft voor de wens van werknemer om – na een dienstverband van 45 jaar, waarvan hij 42 jaar fulltime heeft gewerkt – op basis van een fulltimedienstverband gebruik te kunnen maken van de RVU-regeling, is de Wfw niet bedoeld voor dergelijke situaties.

Herplaatsingsinspanning werkneemster bij payrollbedrijf ziet niet op externe vacatures
In AR 2023-1056 staat de vraag centraal of van werkneemster mocht worden verlangd dat zij ook externe vacatures zou moeten accepteren na verlies van de payrollopdracht. De kantonrechter legt de relevante cao-bepaling waarin staat dat na twee maanden ‘iedere arbeid als passend is’, aldus uit dat daarmee is bedoeld ‘ieder functie(groep)’ binnen dezelfde werkgever. Anders zou werkneemster verplicht zijn een baan buiten de werkgever te accepteren en daarmee ontslagbescherming verliezen.

Werkgever handelt ernstig verwijtbaar door aan werkhervatting na afwijzing ontbindingsverzoek succesvolle mediation als voorwaarde te stellen
In AR 2023-1055 oordeelt het hof dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door na het afgewezen ontbindingsverzoek van de kantonrechter waarin tewerkstelling was uitgesproken de voorwaarde te stellen dat werknemer eerst tot een succesvolle mediation moest komen. Door deze voorwaarde te stellen heeft werkgever werknemer de kans ontnomen zijn werk te hervatten zonder dat sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie. Aan werknemer komt daarom een billijke vergoeding van € 10.000 toe.

Onvoldoende professionele afstand bij app-contact met leerlinge leidt tot verwijtbaar ontslag
In AR 2023-1042 oordeelt de kantonrechter dat werknemer onvoldoende professionele afstand weet te behouden, zelfs nadat hij hier op 18 november 2022 op is aangesproken. Als gevolg hiervan is de relatie tussen hem en de leerlinge ongezond geworden en dat is kwalijk en verwijtbaar. Wat ook verwijtbaar is aan werknemer, is dat hij de privacy van anderen schendt. Hij deelt vertrouwelijke informatie over anderen met de leerlinge. Werknemer appt, soms met naam en toenaam, privéinformatie over anderen. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van werknemer dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Werknemer geeft een andere inhoud aan zijn functie dan wat de school van een jongerenwerker verwacht en dit is ook na de twee gesprekken niet gewijzigd. Verwijtbaar aan werknemer is het vele app-contact dat hij heeft gevoerd met een minderjarige leerlinge, waarbij hij geen professionele en gepaste afstand heeft gehouden, waarbij hij de leerlinge heeft belast met informatie die niet voor haar is bestemd en waarbij hij de privacy van anderen heeft geschonden. Dit heeft geleid tot een ongezonde verhouding tussen werknemer en de leerlinge. Hierbij spelen de gezagsverhouding en het leeftijdsverschil een rol. De kantonrechter neemt aan dat werknemer zich zorgen maakte om de leerlinge, maar dat neemt niet weg dat hij anders had kunnen en moeten handelen en dat ook moet inzien. In deze omstandigheden gaat het – anders dan werknemer meent – niet om disfunctioneren en is een verbetertraject niet aan de orde.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.