Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

NOW 3.0 spelregels, wijzigingen NOW 1 en 2 en Aanvraagloket NOW 1.0

Loonsubsidie 80-70-60
De loonsubsidie in NOW 3.0 wordt over de drie tranches van drie maanden (in de brief genoemd als derde, vierde en vijfde tranche (eerste en twee tranche waren NOW 1 resp. NOW 2) 80-70-60%. De loonsomvrijstelling (verlaging met behoud van subsidie) is in deze tranches 10-15-20%. De 5% ontslagboete bij bedrijfseconomisch ontslag vervalt. Dit betekent bijvoorbeeld dat als de loonsom van oktober tot en met december 2020 (de derde tranche) ten opzichte van driemaal de loonsom van juni 2020 is gedaald met maximaal 10%, dit geen effect heeft op de hoogte van de subsidie. Als de loonsom meer dan 10% is gedaald, wordt de subsidie lager vastgesteld op het te veel gedaalde deel. Als de loonsom in de derde tranche (1 oktober-31 december 2020) bijvoorbeeld is gedaald met 20%, is de loonsom met 10% ‘te veel’ gedaald. In dat geval wordt de subsidie alleen over die 10% lager vastgesteld en niet over de gehele daling van 20%. Voor elke euro die te veel is gedaald ten opzichte van de referentieperiode, ontvangt de werkgever resp. 80, 70 of 60 cent minder subsidie, afhankelijk van de betreffende tranche.

5% subsidieboete bij niet bellen met UWV telefoon NOW
Bij de vaststelling van de subsidie controleert het UWV of de werkgever gedurende het subsidietijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW. Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met UWV over van-werk-naar-werkbegeleiding, zal de subsidie met 5% gekort worden.

Bonusverbod blijft, verduidelijking dividendverbod NOW 1 en 2
De eis dat er geen dividend of bonussen worden uitgekeerd of eigen aandelen worden ingekocht, waarmee kapitaal aan de onderneming onttrokken wordt, blijft onverminderd gelden. In de eerste, tweede en derde tranche geldt dit voor 2020, maar voor de vierde en vijfde tranche van de NOW 3 geldt dit voor 2021.

De bepalingen die het verbod regelen op het uitkeren van dividend en bonussen bevatten een verwijzing naar de jaarvergadering, waarin de jaarrekening van 2020 werd vastgesteld. De bedoeling daarvan was om duidelijk te maken dat het verbod alleen zag op het jaar 2020 en niet op 2021. De verwijzing zou evenwel de suggestie kunnen wekken dat werkgevers hun dividend, bonussen en inkoop eigen aandelen kunnen opsparen en vlak na de jaarvergadering alsnog kunnen uitkeren over 2020. Dit zou uiteraard in strijd zijn met het doel van de betreffende bepalingen: namelijk geen dividend en bonussen voor de directie laten uitkeren en eigen aandelen laten inkopen over 2020. Om deze onduidelijkheid weg te nemen, wordt de oorspronkelijk als verduidelijking bedoelde zinsnede geschrapt.

Omzetdaling 20-30-30% en loonsom per juni 2020
Voor de berekening van de omzetdaling blijven dezelfde voorwaarden gelden als onder NOW 1 en 2, met dien verstande dat de drempelwaarde in de vierde en vijfde tranche wordt verhoogd naar 30%.

Aanvraag
Het UWV streeft ernaar het aanvraagloket voor de derde tranche te openen op 16 november, voor de duur van vier weken, tot 13 december 2020, waarbij er subsidie kan worden aangevraagd voor de periode van 1 oktober tot en met 31 december 2020. Na het toekennen van de subsidie zal de aanvrager een voorschot van 80% ontvangen in drie termijnen. Het aanvraagtijdvak voor de vierde tranche is 15 februari tot en met 14 maart 2021. Voor de vijfde tranche is het beoogde aanvraagtijdvak 17 mei tot en met 13 juni 2021.

Vaststellingsloket NOW
Werkgevers kunnen vanaf 7 oktober 2020 voor NOW 1 een verzoek indienen om hun subsidie definitief vast te laten stellen.

Klik hier om de Kamerbrief te lezen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: niet-meewerken re-integratieverplichtingen werkneemster leidt niet automatisch tot ernstig verwijtbaar handelen
In AR 2020-1130 verwerpt de Hoge Raad het cassatieberoep tegen de afwijzing van het hof dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster door (onvoldoende gegrond) de werkgever van seksuele intimidatie te betichten. Een van de klachten is dat werkneemster tijdens haar ziekmelding niet zou hebben meegewerkt aan de re-integratieverplichtingen. Het hof oordeelt dat deze tekortkoming niet is komen vast te staan. Los daarvan concludeert de A-G dat de vraag of een werknemer al dan niet voldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie, niet samenvalt met de vraag of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW. De A-G verwijst hierbij naar de Woondroomzorg-beschikking (zie AR 2019-0142), waarin de Hoge Raad overwoog dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat de uitzonderingsgrond uit voornoemd artikel een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast en dat een werknemer zijn recht op een transitievergoeding alleen kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Ook verwijst de A-G naar haar conclusie bij de Cicero-beschikking (zie AR 2019-1193), waar zij ten aanzien van de maatstaf of een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld indien het UWV een loonsanctie heeft opgelegd, schreef: ‘Bovendien ligt de lat bij de Wwz veel hoger dan bij de Wet WIA. Bij de Wwz gaat het over ernstig verwijtbaar veronachtzamen door de werkgever van zijn re-integratieverplichtingen; bij de Wet WIA gaat het om zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie inspanningen verrichten. Maatstaf daarbij is uiteindelijk of werkgever en werknemer, binnen de grenzen van de redelijkheid, al het mogelijke hebben gedaan met het oog op re-integratie van de werknemer.’ De Hoge Raad doet de zaak op artikel 81 Wet RO af.

HR: rechtsdwaling en opzegging werknemer bij ‘foute toepassing ketenregeling’
In AR 2020-1142 staat de vraag centraal of werknemer die heeft gedwaald over de tijdelijkheid van zijn arbeidsovereenkomst zich met succes op rechtsdwaling kan beroepen wat zijn wilsuiting de arbeidsrelatie te beëindigen betreft. De A-G concludeert dat de wens van de werknemer als zzp’er aan de slag te gaan, daar invulling aan te geven en gedurende enige tijd aldus te handelen, maakt dat er geen sprake is van een causaal verband tussen de vermeende dwaling en het rechtsgevolg. Derhalve moet worden aanvaard dat werknemer door zijn gedragingen een wil heeft geuit het dienstverband voor onbepaalde tijd te beëindigen.

Overmacht vanwege coronapandemie rechtvaardigt geen ontslag op staande voet
In AR 2020-1154 oordeelt de rechter dat de coronapandemie geen grond voor onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De werknemer heeft recht op gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. Gelet op de onvoorziene wijziging van omstandigheden door de coronapandemie, de daarmee samenhangende en aannemelijk gemaakte penibele financiële omstandigheden van werkgever, het korte dienstverband en de aan werknemer toegekende WW-uitkering, wordt de billijke vergoeding naar redelijkheid gesteld op nihil.

Tatoeagebeleid voor BOA’s Openbaar Vervoer niet in strijd met artikel 7:660/7:611 of fundamentele rechten
In AR 2020-1138 oordeelt de rechter over de vraag of werkgever mag eisen dat een Buitengewoon Opsporingsambtenaar OV (BOA-OV) zich tijdens de dienstuitvoering in uniform dient te onthouden van uitingen en/of versieringen die afbreuk (kunnen) doen aan het gezag dat hij uitstraalt (dient uit te stralen) ten behoeve van de veiligheid in het openbaar vervoer. Naar het oordeel van de rechter is dit het geval. In de praktijk zal het tatoeagebeleid slechts neerkomen op een lange mouw, een extra knoopje dicht of een pleister. Het tast de vrijheid van een medewerker een tatoeage te zetten en deze in zijn privétijd te tonen dan ook niet wezenlijk aan. Gelet op de bijzondere taak van de BOA’s is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van willekeur als werkgever het beleid niet hanteert voor al zijn werknemers.

Oproepkracht behoudt loonaanspraak op grond van artikel 7:610b BW ondanks afwijzing ‘vast aantal uren’ ex artikel 7:628a BW. NOW rechtvaardigt loonvordering op werkgever (art. 7:628 BW)
In AR 2020-1149 oordeelt de rechter dat de omstandigheid dat een werknemer het ‘vast aantal-uren-aanbod’ ex artikel 7:628a BW van 28 uur heeft afgewezen, niet met zich brengt dat werknemer geen beroep meer kan doen op artikel 7:610b BW. Het wegvallen van werk voor deze oproepkracht-toeristengids is een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt. Het doel van de NOW zou worden miskend als het loonrisico alsnog bij de werknemer komt te liggen.

Redacteur heeft zijn positie als vooraanstaand literair recensent van de Volkskrant stelselmatig misbruikt door via sociale media contact te zoeken met jonge vrouwelijke auteurs voorafgaand aan de publicatie van een recensie van hun werk
In AR 2020-1145 ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst tussen een recensent en de Volkskrant (DPG Groep) wegens een verstoorde verhouding. Volgens de rechter is de verstoring gelegen in het stelselmatig en aanvankelijk hardnekkig ontkennen van het waarheidsgehalte van geruchten rondom de werknemer en zijn omgang met vrouwelijke auteurs van boeken die hij recenseerde. Een deel van deze geruchten is uiteindelijk komen vast te staan en bevestigd door werknemer. Door het gedrag van werknemer, dat heeft geleid tot geruchten in het literaire circuit, is de reputatie van zowel werknemer als de Volkskrant, die journalistieke integriteit en respectvolle omgangsvormen van groot belang vindt en dat ook uitdraagt, in diskrediet gebracht. Het gedrag van werknemer is verwijtbaar, maar niet in die mate dat dit voldoende grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. DPG Media had – gelet op de lange en zeer goede staat van dienst van werknemer – de zaak aanvankelijk nog kunnen afdoen met een officiële waarschuwing en/of een andere disciplinaire maatregel, ware het niet dat werknemer de hem verweten gedragingen van begin af aan heeft ontkend, eerst zelfs zeer stellig. Werknemer is door die herhaalde ontkenningen debet aan de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie waarvan thans naar het oordeel van de kantonrechter sprake is. Het gedrag van werknemer in combinatie met zijn aanhoudende ontkenning, maakt dat het vertrouwen van de hoofdredactie in werknemer volledig weg is en dat de arbeidsrelatie dientengevolge ernstig en duurzaam is verstoord.

Werknemer ongerechtvaardigd verrijkt door loongarantie-uitkering WW tijdens doorstart
In AR 2020-1134 oordeelt de rechter dat een werknemer de ontvangen WW-loongarantie-uitkering aan de curator moet terugbetalen. Anders dan de werknemer stelt, rechtvaardigt het ‘recht op een artikel 61 WW-uitkering’ niet dat een werknemer ‘dubbel loon’ ontvangt. Dat de werknemer recht heeft op een uitkering gedurende de opzegtermijn, maar daags na de opzegging bij de doorstarter in dienst treedt, is niet een beoogd doel van artikel 61 WW. Werknemer is gehouden het ‘dubbele loon’ aan de curator (die het UWV uit de boedel heeft betaald) terug te betalen.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.