Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: Werkgever gehouden tot indexering pensioen: uitleg verschil betalingsvoorbehoud (art. 12 Pw) en wijziging pensioen (art. 19 Pw)
In AR 2024-0485 verwerpt de Hoge Raad het cassatieberoep van Jaap Eden (werkgever) tegen het oordeel van het hof dat gewezen werknemers recht hebben op onvoorwaardelijke indexering en dat van een rechtsgeldige eenzijdige wijziging geen sprake is. De A-G (Van Peursem) gaat in op de (on)mogelijkheden van wijziging van pensioenen, het wijzigingsverbod van artikel 20 Pw (zie ook het AFM-arrest AR 2023-0512) en het verschil tussen betalingsvoorbehoud (art. 12) en wijziging (art. 19 Pw).

Geen sprake van benadeling klokkenluider. Vergoeding via artikel 7:611 BW wegens niet verlengen tijdelijke arbeidsovereenkomst in beginsel niet mogelijk wegens ‘gesloten stelsel’ afdeling 7.10.9 BW
In AR 2024-0479 staat het hoger beroep in de Eiffel-zaak centraal. Kort na indiensttreding heeft werkneemster een aantal zaken aan de orde gesteld, waaronder de hoge werkdruk en in haar ogen andere misstanden. Naar het oordeel van het hof is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door het contract van werkneemster niet te verlengen. Het causaal verband tussen de meldingen bij de vertrouwenspersoon en het niet verlengen ontbreekt. Een schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd verhoudt zich niet tot het gesloten stelsel van afdeling 7.10.9 BW. Wel kan sprake zijn van schending van het goed werkgeverschap door de wijze waarop de werkgever zich heeft uitgelaten naar derden toe over werkneemster of is omgegaan met de klachtenregeling. Het hof oordeelt dat van een schending van artikel 7:611 BW geen sprake is.

Trambestuurder ten onrechte op staande voet ontslagen vanwege actief telefoongebruik tijdens dienst
In AR 2024-0473 oordeelt de kantonrechter dat in het aan het personeel gecommuniceerde beleid ten aanzien van telefoongebruik van GVB staat dat op overtreding van de regels ten aanzien van actief telefoongebruik ontslag (op staande voet) kan volgen, zonder nadere waarschuwing. Het eenmalig niet voldoen aan het verbod tot actief telefoongebruik is in ernst niet gelijk te stellen aan een van de in artikel 7:678 BW als voorbeeld genoemde dringende redenen. Uit de overgelegde beelden kan worden opgemaakt dat werknemer met name (maar niet alleen) telkens (maar niet onafgebroken) op zijn telefoon kijkt als de tram stil staat voor een rood stoplicht of sein. Niet is gebleken dat hij zelf berichten heeft verstuurd of heeft gebeld. Om die reden is naar het oordeel van de kantonrechter de enkele constatering dat sprake is van actief telefoongebruik in dit geval niet zonder meer voldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Daarbij weegt mee dat werknemer een smetteloze staat van dienst had. Hij heeft daarnaast een jong gezin en veel (financiële) verantwoordelijkheden, ook vanwege de beperkingen van een van zijn kinderen. Hoewel onder omstandigheden opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege actief telefoongebruik gerechtvaardigd kan zijn, is dat in dit specifieke geval, alle belangen afwegend, niet zo.

Ambtshalve toepassing van artikel 9a Waadi tast wel het relatiebeding, maar niet het concurrentiebeding aan
In AR 2024-0480 oordeelt het hof dat het in dit geval gaat om dwingendrechtelijke verplichtingen ter bescherming van de uitzendkracht. Artikel 47 Handvest EU houdt in dat eenieder wiens door het recht van de Unie gewaarborgde rechten en vrijheden zijn geschonden, recht heeft op een doeltreffende voorziening in rechte. Artikel 6 lid 2 van de Uitzendrichtlijn verbindt zelf een heel duidelijke en vergaande sanctie aan overtreding van die bepaling: nietigheid of nietigverklaring, terwijl artikel 9a Waadi uitgaat van nietigheid (en niet van vernietigbaarheid). Dit alles brengt met zich dat een rechter artikel 9a Waadi ambtshalve moet toepassen. Het hof oordeelt dat enkel het relatiebeding door de nietigheid wordt geraakt. Het concurrentiebeding blijft in stand, daar artikel 9a Waadi het verbod op indiensttreding verbiedt, maar niet het verbod op concurrentie.

Klachtplicht niet zonder meer van toepassing bij verkeerde (cao-)loonbetalingen. Niet genoten vakantiedagen zijn niet vervallen/verjaard wegens schending informatieplicht
In AR 2024-0459 oordeelt de kantonrechter dat werkgever zonder succes een beroep doet op artikel 6:89 BW. De klachtplicht kan een rol spelen in arbeidszaken in situaties waarin sprake is van een voor de werknemer duidelijk kenbaar gebrek in de prestatie. Daarbij moet een beroep op de klachtplicht in de verhouding werkgever-werknemer terughoudend worden getoetst. Gesteld noch gebleken is dat werkgever door de (te) late klachten is belemmerd in het voeren van verweer of dat er sprake was van een voor werknemer kenbaar gebrek in de prestatie.
Onder verwijzing naar HvJ EU- en HR-rechtspraak oordeelt de kantonrechter dat werkgever werknemer niet voldoende heeft geïnformeerd of aangezet met vakantieverlof te gaan, waardoor de vakantiedagen niet zijn vervallen. 

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.