Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: wanneer leidt gedragslijn werkgever tot arbeidsvoorwaarde (verworven recht)?
In AR 2018-0761 oordeelt de Hoge Raad in een overweging ten overvloede wanneer een bepaalde gedragslijn van de werkgever tot arbeidsvoorwaarde verwordt. De bestreden overweging luidde: ‘Wanneer (…), zonder dat daarover iets is afgesproken, en dus in zekere zin: ongevraagd, jaarlijkse of periodieke salarisverhogingen door de werkgever worden toegekend, dan zal dat, op een bepaald moment, en in toenemende mate, bij werknemers verwachtingen scheppen. Die verwachtingen, ook wanneer zij lange tijd gekoesterd zijn, leiden echter niet zonder meer tot een recht op een dergelijke toekenning. Daarvoor zijn nadere omstandigheden nodig, die echter niet zijn gesteld of gebleken.’ De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als (1) de inhoud van de gedragslijn, (2) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (3) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (4) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (5) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en (6) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

HR: rechter dient werknemer toe te laten tegenbewijs te leveren van disfunctioneren
In AR 2018-0760 vult de Hoge Raad zijn 16 februari-beschikkingen aan, door te overwegen dat indien een werkneemster tegenbewijs aanbiedt dat haar vermeende disfunctioneren – bestaande uit niet-communicatieve vaardigheden en gebrekkige samenwerking met andere artsen – moet worden toegelaten dit bewijs te leveren. Werkneemster stelde dat door getuigen te horen die juist de goede samenwerking en communicatie bevestigen en bovendien de organisatorische wijzigingen als oorzaak aanwijzen van de slechte beoordeling van de visitatiecommissie, haar disfunctioneren niet gegrond is.

Werkgever dient verviervoudiging reistijd werknemers na overgang van onderneming te compenseren
In AR 2018-0749 oordeelt het hof dat werknemers die door een wijziging van standplaats van 31 km reistijd naar 136 km reistijd gaan, recht hebben op een gedeeltelijk compensatie van de reiskosten en reisuren. Deze standplaatswijziging leidt bij benadering tot een verviervoudiging van de enkele reisafstand woon-werkverkeer (van ruim 30 kilometer naar ruim 130 kilometer) die geheel in de risicosfeer ligt van werkgever. Van werkgever mag in dat kader als goed werkgever worden verwacht dat hij een redelijk voorstel doet dat voorziet in een (eventueel gefaseerd af te bouwen) tegemoetkoming voor de te maken extra reiskosten. De door werkgever zelf aangeboden tegemoetkoming gedurende de eerste zes maanden voldoet daar niet aan. Naar het oordeel van het hof zijn de door de kantonrechter toegewezen bedragen vanaf 22 april 2015 met de daarin voorziene geleidelijke, gefaseerde afbouw gedurende vier jaar alleszins redelijk.

Beroep op opzegverbod tijdens ziekte in hoger beroep faalt wegens ex tunc-toetsing
In AR 2018-0745 oordeelt het hof als volgt. Werknemer stelt dat de kantonrechter in strijd met artikel 7:671b lid 7 BW de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden terwijl er een opzegverbod tijdens ziekte gold. Weliswaar is een ziekmelding niet allesbepalend en gaat het er bij artikel 7:671b lid 7 BW om of de ziekte is ingetreden voordat het ontbindingsverzoek door de kantonrechter is ontvangen (op 17 juli 2017), maar in de procedure bij de kantonrechter heeft werknemer zich niet beroepen op het opzegverbod, laat staan dat hij in die procedure heeft aangetoond dat hij al voor 17 juli 2017 arbeidsongeschikt was door ziekte. Werknemer heeft de kantonrechter daarmee niet in staat gesteld zich van mogelijke toepasselijkheid van dit opzegverbod te vergewissen. Het hof toetst de juistheid van de door de kantonrechter uitgesproken ontbinding ex tunc. Ten tijde van zijn beslissing heeft de kantonrechter geen rekening hoeven te houden met een al voor 17 juli 2017 bestaand opzegverbod tijdens ziekte.

Vordering nakoming uitbetaling transitievergoeding conform vaststellingsovereenkomst valt niet onder vervaltermijn van artikel 7:686a BW
Partijen hebben de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst per 1 mei 2017 beëindigd (AR 2018-0739). In de beëindigingsovereenkomst is onder meer bepaald dat aan werknemer een vergoeding van € 15.000 (transitievergoeding inbegrepen) wordt toegekend en dat deze in vier termijnen van één maand na beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden voldaan. Werkgever weigert de derde en vierde termijn te betalen. Volgens werkgever verzet artikel 7:686a BW zich tegen toewijzing en is bovendien de dagvaardingsprocedure onjuist. De kantonrechter oordeelt evenwel anders. Werknemer heeft voldoende onderbouwd gesteld dat zijn verzoek niet als grondslag heeft de betaling van de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW, maar veeleer ziet op nakoming van de beëindigingsovereenkomst. Het enkele verweer van werkgever dat in de dagvaarding wordt vermeld dat het om betaling van de transitievergoeding gaat, wordt in dit verband onvoldoende doorslaggevend geacht. De vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 aanhef en onder b BW is dan ook niet van toepassing op de onderhavige vordering zodat het niet-ontvankelijkheidsverweer van werkgever faalt.

Vragen of opmerkingen

Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.