Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: werkgever hoeft vakantieverlof tijdens COVID-19-quarantaine niet te compenseren
In AR 2023-1535 oordeelt het Hof van Justitie EU dat een werkgever het vakantieverlof van een werknemer die van overheidswege in quarantaine moet verblijven gedurende een periode die samenvalt met zijn reeds vastgestelde vakantieperiode, niet hoeft te compenseren. Volgens het Hof is een verplichte quarantaine niet gelijk te stellen aan ‘ziekteverlof’. De werknemer wordt immers niet fysiek of psychisch gehinderd door de ziekte. Een quarantaineperiode kan op zich niet beletten dat de doelstelling van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon – die tot doel heeft werknemer de gelegenheid te geven uit te rusten van de taken die hij volgens zijn arbeidsovereenkomst dient uit te voeren en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken – worden verwezenlijkt.

Ktr.: discretionaire bevoegdheid werkgever bij variabele bonus (€ 400.000-650.000) begrensd door het goed werkgeverschap
In AR 2023-1525 oordeelt de kantonrechter dat de variabele bonus een arbeidsvoorwaarden is en dat de voorbehouden discretionaire ruimte wordt begrensd door het goed werkgeverschap. Dit laatste brengt mee dat een werkgever de inkleuring van de discretionaire ruimte goed zal moeten motiveren. De enkele omstandigheid dat werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of zelfs bij de concurrent in dienst treedt, is onvoldoende om de bonus niet toe te kennen.

Ktr.: uploaden van 220 gevoelige bedrijfsdocumenten in privé-Dropbox werknemer leidt tot ontslag op staande voet en ernstig verwijtbaar handelen werknemer, maar niet tot schending geheimhoudingsbeding
In AR 2023-1523 oordeelt de kantonrechter dat werknemer terecht op staande voet is ontslagen toen hij na de aanzegging dat zijn contract niet zou worden verlengd 791 documenten overgezet heeft naar zijn persoonlijke Dropboxaccount. Ruim 220 documenten waren eigendom van de werkgever. Werknemer wordt op staande voet ontslagen. Bovendien oordeelt de kantonrechter het gedrag ernstig verwijtbaar. Omdat geen sprake is van het openbaren van deze informatie aan derden, is geen sprake van schending van het geheimhoudingsbeding.

Hof: maatstaf ‘Bij gebleken geschiktheid volgt een dienstverband voor onbepaalde tijd’ is niet gelijk aan ongeschiktheid voor de functie. Werkgever mocht oordeel Geschillencommissie negeren
In AR 2023-1511 staat de volgende bepaling uit de Cao Rijk centraal: ‘De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd om uw geschiktheid te beoordelen. Bij gebleken geschiktheid volgt na deze periode een dienstverband voor onbepaalde tijd.’ Volgens de Geschillencommissie had de werkgever het vaste contract aan werknemer niet mogen weigeren. De werkgever volgt het oordeel van de Geschillencommissie niet op. Volgens het hof mag een werkgever afwijken van het oordeel van de Geschillencommissie Rijk mits dit op gemotiveerde wijze plaatsvindt. Bovendien had de Geschillencommissie als maatstaf gehanteerd of werknemer ‘ongeschikt’ was, terwijl de toetsmaatstaf moet zijn of de werknemer ‘geschikt’ is.

Hof: niet verlengen contract bepaalde tijd tijdens ziekte (depressie) niet in strijd met WGBh/cz
In AR 2023-1508 oordeelt het hof dat het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een zieke uitzendkracht niet in strijd is met de WGBh/cz. De aanzegging van december 2022 was nog voordat in het voorjaar 2023 kwam vast te staan dat werknemer leed aan een zware depressie. Op het moment van de aanzegging van 1 december 2022 tot het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst wist werkgeefster weliswaar dat werknemer ziek was (zijn arbeidsongeschiktheid was immers de reden om de arbeidsovereenkomst niet te laten voortduren), maar niet dat hij aan een zware depressie leed en dus mogelijk chronisch ziek was. De diagnose van de bedrijfsarts van 5 december 2022 wees hier ook niet op; de prognose was volledig herstel, alleen op welke termijn was nog niet duidelijk. Ook op het moment waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde kwam (31 december 2022) wist werkgeefster niet dat werknemer chronisch ziek was en mocht zij er gelet op het oordeel van de bedrijfsarts van uitgaan dat werknemer volledig zou herstellen. Dat dit niet het geval was, is pas later duidelijk geworden.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.