Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: schending informatieplicht (art. 7:655 BW) leidt niet tot contra proferentem of omkering bewijslast. Wel een omstandigheid die bij de uitleg mag worden betrokken
In AR 2024-1542 oordeelt de Hoge Raad over de vraag of bij een geschil over de uitleg van een bonusregeling de schending van de informatieplicht uit artikel 7:655 BW tot omkering van de bewijslast of toepassing van de contra-proferentemregel moet leiden. De Hoge Raad overweegt dat het doel van de Richtlijn om, in een geval waarin een werknemer een vordering tegen zijn werkgever instelt waaraan hij een bepaalde uitleg van een bepaling in de arbeidsovereenkomst ten grondslag legt, en waarin in verband daarmee tussen partijen in geschil is of de werkgever ter zake van die bepaling aan zijn informatieplicht heeft voldaan, de werkgever te belasten met het bewijs van zijn standpunt dat dit het geval is. Indien de werkgever niet in dat bewijs slaagt, brengt dat evenwel niet zonder meer mee dat de bepaling waarop de informatieplicht ziet, moet worden uitgelegd in de door de werknemer bepleite zin. Welke uitleg de juiste is, moet aan de hand van de Haviltex-maatstaf worden beoordeeld, waarbij de stelplicht en bewijslast op de werknemer rusten die zich op het rechtsgevolg van die bepaling beroept. Mede gelet op het doel van de informatieplicht behoort een schending daarvan tot de bij de uitleg in aanmerking te nemen omstandigheden.

Hof: veelvuldig niet-werkgerelateerd internetgedrag door disfunctionerende werkneemster geen dringende reden voor ontslag
In AR 2024-1548 staat de vraag centraal of werkneemster terecht op staande voet is ontslagen, omdat haar inzet tot ‘nul’ is gedaald nadat de werkgever had aangezegd haar contract niet te verlengen. De werkgever verwijt werkneemster tijdens werktijd veelvuldig voor privédoeleinden op het internet (webshops, surfen) te hebben gezeten, terwijl het werk niet of niet goed werd gedaan. Volgens het hof is disfunctioneren geen grondslag voor een dringende reden. Voor wat betreft de verwijten over (het betrappen op) het niet-werkgerelateerd internetgedrag tijdens werktijd, gaat het naar het oordeel van het hof niet om dusdanig ongepast gebruik van internet, dat dit een dringende reden oplevert, zeker nu werkgever géén concrete waarschuwing vooraf heeft gegeven.

Ktr.: vernietiging arbeidsovereenkomst door dwaling wegens arbeidsongeschiktheid van werkneemster in strijd met ontslagbescherming tijdens ziekte
In AR 2024-1553 oordeelt de kantonrechter dat het buitengerechtelijk vernietigen van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling niet is uitgesloten, maar dat wel rekening moet worden gehouden met het bijzondere karakter van de arbeidsovereenkomst. De reden waarom werkgever de arbeidsovereenkomst met werkneemster (na haar ziekmelding) heeft vernietigd, houdt verband met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (namelijk de arbeidsongeschiktheid van werkneemster). Het beroep op dwaling heeft tot gevolg dat het opzegverbod tijdens en wegens arbeidsongeschiktheid in feite wordt omzeild. Dit is strijdig met de strekking van de ontslagbescherming tijdens arbeidsongeschiktheid. Het feit dat werkneemster niet toestond dat werkgever referenties inwon bij haar vorige werkgever, laat onverlet dat werkgever vraagtekens had moeten plaatsen bij de geschiktheid van deze werkneemster. Door zonder nader onderzoek toch een arbeidsovereenkomst aan te gaan, heeft werkgever het risico van een mismatch geaccepteerd.

Ktr.: werkgever aansprakelijk voor val na stoeipartij tijdens 25-jarig jubileumfeest
In AR 2024-1551 oordeelt de rechter dat werkgever aansprakelijk is voor de schade die werknemer heeft geleden nadat hij al stoeiend en wankelend van de kade op een steiger is gevallen. Dit voltrok zich na middernacht aan het einde van een bedrijfsfeest. Volgens de rechter is sprake van ‘uitoefening van het dienstverband’ en is het feestterrein te kwalificeren als werkplek. In dit bijzondere geval had op eenvoudige wijze met adequaat toezicht door werkgever het ongeval voorkomen kunnen worden. De situatie ter plaatse was aldus dat er niemand anders aanwezig was om toezicht uit te oefenen dan werkgever. Van enig ander toezicht, bijvoorbeeld op het (aankondigen van het) einde van het feest, op het gebruik van de vrij te pakken drank na middernacht en op het risico vanwege de nabij gelegen kademuur, is niet gebleken.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar juridisch@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.