Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Wetboek van Werk… online!
Graag wijzen wij u op de nieuwe versie van het Wetboek van Werk. Tijdens LabourLawLands is bovendien de website bij deze nieuwe regeling gelanceerd met een uitdrukkelijke uitnodiging aan iedereen mee te doen. Klik hier om de tekst, de filmpjes te bekijken/lezen, maar vooral om suggesties achter te laten voor een betere regeling van werk!

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: Beschermingsregels richtlijn gelden niet voor bovenwettelijke vakantiedagen
In AR 2019-1258 oordeelt het Hof van Justitie EU dat artikel 7 Arbeidstijdenrichtlijn enkel betrekking heeft op de minimumaanspraak van 20 vakantiedagen per jaar. Lidstaten zijn vrij om voor het meerdere regels te stellen omtrent vergoeding en overdracht van deze dagen. Hetzelfde geldt voor het grondrecht van vakantieverlof in artikel 31 Handvest Grondrechten EU.

HR: Staatsregeling van Aruba laat in beginsel toe dat werkgever en werknemer (rechtsgeldig) een overeenkomst sluiten waarbij werknemer zich bij voorbaat verbindt tot het ondergaan van drugs- en/of alcoholtests
In AR 2019-1256 staat de vraag centraal of het ondergaan van alcohol- en drugstests op basis van een contractuele afspraak, niet in strijd is met de Arubaanse Staatsregeling. De A-G wijst erop dat de grondrechten niet direct doorwerken, maar slechts indirect. Nu sprake is van een werknemer en een niet-overheidsbedrijf (Hyatt), is voldoende dat partijen afspreken dat bepaalde tests kunnen worden afgenomen.

Aftopping Sociaal Plan objectief gerechtvaardigd leeftijdsonderscheid
In AR 2019-1242 staat de vraag centraal of het aftoppen van de ontslagvergoeding van € 134.305 naar € 57.976 geen verboden leeftijdsonderscheid oplevert. De conclusie van de kantonrechter is dat het onderscheid naar leeftijd dat het Sociaal Plan maakt, objectief gerechtvaardigd is. Het Sociaal Plan heeft als doel het verzachten van de nadelige gevolgen van de reorganisatie voor werknemers die als gevolg van die reorganisatie worden ontslagen. Daarnaast is de kennelijke bedoeling van de aftoppingsregeling om te voorkomen dat de beëindigingsvergoeding hoger is dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tussen ontslagdatum en de verwachte AOW-gerechtigde leeftijd. De kantonrechter neemt aan dat de achterliggende gedachte daarbij mede is geweest de wens het beschikbare budget voor het Sociaal Plan evenwichtig te verdelen over de verschillende groepen werknemers die werden ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter vormt een en ander een legitiem doel. Het gekozen middel om dat doel te bereiken ( de aftoppingsregeling) is naar het oordeel van de (terughoudend toetsende) kantonrechter passend en noodzakelijk.

Vervolg BAM-beschikking Hoge Raad: kwalificatie van voorwaardelijke ontbinding
In AR 2019-1244 treffen we het vervolg aan van de BAM-beschikking (AR 2018-1086). In die zaak oordeelde de Hoge Raad dat het intrekkingsrecht ex artikel 7:686a BW niet geldt voor de transitievergoeding. Wat wel tot de mogelijkheden behoort, is het voorwaardelijk insteken van het ontbindingsverzoek. Indien dit niet uitdrukkelijk is gedaan, mag de rechter niet zonder meer ambtshalve het verzoek omzetten in een voorwaardelijk verzoek. Uit de enkele omstandigheid dat BAM op de e-grond ontbinding verzocht en werknemer ernstig verwijtbaar handelen verweet, is onvoldoende.

Anti-rondselbeding valt onder bereik artikel 7:653 BW
In AR 2019-1252 bevestigt het hof dat het anti-ronselbeding onder omstandigheden onder de reikwijdte van artikel 7:653 BW kan vallen en bijgevolg nietig kan zijn indien niet aan alle voorwaarden is voldaan. In casu betrof het een recruiter in de accountancybranche. Naar het oordeel van het hof ligt de vraag voor of de inhoud van het onderhavige ronselbeding in de gegeven omstandigheden te kwalificeren is als een beding waarbij werkneemster wordt beperkt in haar bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Om te kunnen vaststellen of hiervan sprake is, is van belang welke werkzaamheden door de werknemer worden verricht en welke daarvan door het beding worden beperkt. De werkzaamheden van werkneemster bestaan uit het werven en selecteren van personeel met de bedoeling deze in dienst van de werkgever te laten treden.

Scheldende re-integrerende werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen: € 175.000 billijke vergoeding
In AR 2019-1237 oordeelt het hof (na afwijzing in eerste aanleg) dat het ontslag op staande voet van werknemer vanwege een volledig geëscaleerd re-integratie-gesprek, niet rechtsgeldig is. Hoewel het intimiderende gedrag van de werknemer en de rol van diens zoon zeer kwalijk zijn te noemen, is het de vraag of niet met een mindere sanctie had moeten worden volstaan. Daarbij komt dat werknemer net terugkeerde van een operatie en meer dan 45 jaar werkzaam was bij werkgever. De billijke vergoeding van € 175.000 compenseert deels de pensioenschade van werknemer.

G-grond aan werknemer te wijten, met een klein beetje ernstig verwijtbaar handelen werkgever
In AR 2019-1232 oordeelt de kantonrechter dat met het versturen van e-mails met daarin forse kritiek aan het adres van de bestuurder (‘…stop met besturen!’) de arbeidsverhouding door werkneemster duurzaam verstoord is geraakt. Omdat werkneemster evenwel een mishandeling door deze bestuurder van een derde heeft meegemaakt en dit incident impact moet hebben gemaakt op werkneemster, kan voor dit deel de werkgever ernstig verwijtbaar handelen worden aangerekend. Omdat dit maar een klein deel van de verstoorde arbeidsverhouding rechtvaardigt, komt werkneemster voor dit deel een vergoeding van € 2.000 toe. Voor het overige is de verstoorde arbeidsverhouding aan werkneemster te wijten.

Verlenging per WhatsApp: ondubbelzinnige verklaring werkgever niet nodig
In AR 2019-1239 oordeelt de rechter dat een korte bevestiging per WhatsApp dat het dienstverband zal worden verlengd, voldoende is om de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden. Niet is vereist dat werkgever een concrete en ondubbelzinnige verklaring moet geven.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.