Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Breaking News: werkgevers en werknemers akkoord over Arbeidsmarkthervormingen

Vandaag hebben werkgevers en werknemers een in de SER tot stand gekomen ‘Advies Arbeidsmarkt’ gepresenteerd. Op hoofdlijnen ziet dat er als volgt uit:

• Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een tarief onder het maximumdagloon (30 à 35 euro per uur). Indien de werkende meent dat hij/zij werknemer is, is het aan de opdrachtgever voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is.
• Bepaalde tijd: er mogen drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal drie jaar. Permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever is niet meer mogelijk doordat de onderbrekingstermijn wettelijk komt te vervallen.
• Oproep- (inclusief nuluren)contracten worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm waardoor het loon van een werknemer voorspelbaar is.
• Uitzending alleen bij piek en ziek, gelijke waardering van arbeidsvoorwaarden en maximaal drie jaar.
• Interne wendbaarheid: de onderneming mag eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20 procent verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid. De werkgever kan hiertoe eenzijdig besluiten, indien het loon volledig wordt doorbetaald. In overleg tussen decentrale partijen kan hiervan worden afgeweken. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling van Rijkswege, die onmiddellijk ingaat bij aanvraag en achteraf wordt getoetst op juist gebruik (vgl. de systematiek van de NOW). De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten.
• Zelfstandigen worden verplicht zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.
• Aanpassing fiscale regels: de zelfstandigenaftrek wordt in de SER-voorstellen afgebouwd in samenhang met de overige maatregelen die de bescherming van zelfstandigen verbeteren en met een effectieve oplossing voor het kwalificatievraagstuk.

Klik hier om het advies te lezen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: e-grond vereist niet dat sprake is van een ‘laatste redmiddel’
In AR 2021-0649 verduidelijkt de Hoge Raad de e-grond (verwijtbaar handelen). Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn. Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt. In de onderhavige zaak was sprake van een belangenconflict werknemer-directeur bij het sluiten van een huurovereenkomst voor de vennootschap (algemeen directeur van de vennootschap was tevens (in)direct verhuurder van het bedrijfspand).

Herplaatsingswerkzaamheden in de vorm van structureel online werkzaamheden voor dochter in Praag kan niet van werkgever worden gevergd
In AR 2021-0669 oordeelt de rechter dat de omstandigheid dat werkneemster na bedrijfssluiting gedurende een paar maanden haar volledige werkzaamheden online heeft verricht voor een dochtervennootschap in Praag (waar een deel van het werk naartoe zou zijn gegaan), niet betekent dat dit een passende functie in het kader van de herplaatsing is. Van werkgever kan niet worden verlangd de functie structureel online aan te bieden. Daarvoor heeft werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat fysieke aanwezigheid van de werknemers essentieel is voor het uitvoeren van de werkzaamheden.
Daarbij komt dat, voor zover er elders binnen de groep al passend werk voor werkneemster is, de (financiële) condities waaronder de werkzaamheden in Praag worden uitgevoerd niet te vergelijken zijn met die in Nederland, en van de werkgever niet kan worden gevergd de grote nadelige (fiscale) gevolgen te dragen.

Opschorting reiskostenvergoeding bij thuiswerken valt niet onder artikel 27 WOR
In AR 2021-0654 oordeelt de kantonrechter dat opschorting van reiskostenvergoeding wegens thuiswerken niet onder het bereik van artikel 27 WOR valt. De betreffende werknemers krijgen een kostenvergoeding op basis van de werkelijke kosten van openbaar vervoer of op basis van de belastingvrije autokostenvergoeding voor het geval de werknemer met eigen auto reist. In beide gevallen staat er voor de betreffende werknemer geen ander voordeel tegenover de reiskostenvergoeding dan dat hij geen kosten heeft om naar en van het werk te reizen. Het is ook om die reden dat een degelijke reiskostenvergoeding niet in de heffing van loon- of inkomstenbelasting betrokken wordt, omdat de vergoeding fiscaal niet gezien wordt als inkomen. Wellicht combineren sommige werknemers een vervoermiddel en/of kiezen bepaalde werknemers voor een goedkopere wijze van reizen (bijvoorbeeld per fiets in plaats van per openbaar vervoer), maar in dat geval weten zij hoogstens voor zichzelf een bepaald voordeel te realiseren, dat echter het karakter van de reiskostenvergoeding als een fiscaal neutrale vergoeding niet wijzigt. In het licht van de overweging dat de reiskostenvergoeding een zuivere kostenvergoeding is, is het logisch dat de vergoeding in de gevallen genoemd in het Arbeidsreglement vervalt, maar is het ook logisch dat de vergoeding vervalt indien thuiswerken de norm wordt. Dat bepaalde werknemers in dat geval een zeker voordeel missen, maakt niet dat de reiskostenvergoeding daarmee een regeling in de zin van artikel 27 WOR wordt. De lijst van regelingen in artikel 27 WOR is immers limitatief en kostenvergoedingen in het algemeen en reiskostenvergoedingen in het bijzonder worden in het artikel niet genoemd.

Stelselmatig niet meewerken aan re-integratiewerkzaamheden uit angst voor corona op de werkvloer, rechtvaardigt geen e-grond. Werkgever dient de zorgen van werknemer serieus te adresseren
In AR 2021-0678 oordeelt de rechter dat het goed werkgeverschap met zich brengt dat een werknemer die een hartoperatie heeft ondergaan en angst heeft corona op te lopen, niet zonder meer zal meewerken aan re-integratie ‘in de H&M-winkel’. Dat hij stelselmatig niet (goed) bereikbaar was en re-integratie niet actief ondersteunde, is verwijtbaar, maar onvoldoende voor ontbinding op de e-grond.

UWV aansprakelijk voor onzorgvuldige ontslagtoestemmingsverlening
In AR 2021-0652 staat de vraag centraal of het UWV aansprakelijk is voor schade die het gevolg is van onzorgvuldig handelen bij de totstandkoming van een ontslagtoestemming. In dit geval (naar oud recht) had het UWV verzuimd door te vragen naar de werkzaamheden bij de eigen werkgever of herplaatsing binnen 26 weken. Het hof staat uitgebreid stil bij het causaal verband tussen de schending van de procedureregels en het wel of niet verlenen van de toestemming voor ontslag. Niet ondenkbaar is dat indien de procedure wel zorgvuldig was verlopen, ook toestemming zou zijn verleend. De uitspraak biedt aanknopingspunten voor zowel UWV als werknemer zich te wapenen in de OD-actie.

Geen herstel (7:682 BW) mogelijk wegens verval van functie
In AR 2021-0657 oordeelt de kantonrechter dat het UWV ten onrechte toestemming heeft verleend de arbeidsovereenkomst van werknemer op te zeggen. Hoewel de functie is komen te vervallen en afspiegeling niet aan de orde is, heeft werkgever de herplaatsingsplicht geschonden en hij zou bovendien vacatures daags na einde dienstverband niet hebben betrokken. Omdat de functie van werknemer geheel is komen te vervallen, is herstel niet mogelijk nu dit ertoe zou leiden dat de rechter een nieuwe – thans niet bestaande – functie in het leven roept. Vergoeding wordt bepaald op € 75.000.

Vrijwilliger komt geen bescherming toe tegen boeteclausules
In AR 2021-0675 oordeelt de rechtbank (in een wat atypische zaak) dat de vrijwilliger geen werknemer is in de zin van artikel 7:610 BW en daarom geen bescherming ontleent aan ‘nietigheidsbepalingen’ van het arbeidsrecht inzake het boetebeding. Nu partijen schriftelijk een boete naast schadevergoeding zijn overeengekomen (art. 6:92 BW) is de veroordeling tot betaling van boetes ad € 25.000 voor het schenden van geheimhouding toewijsbaar.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.