Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Ktr.: Werkgever geen aanspraak op gefixeerde schadevergoeding wegens niet stellen van ‘opzet of schuld’ maar enkel ‘ernstige verwijtbaarheid’
In AR 2024-0633 oordeelt de kantonrechter dat een zorgmedewerker terecht op staande voet is ontslagen wegens onder meer het voortijdig verlaten van de werkplek waardoor patiënten aan hun lot waren overgelaten. De rechter oordeelt dat de werkgever geen aanspraak maakt op gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 2 BW, omdat hij niet heeft gesteld dat sprake is van ‘opzet of schuld’ van de werknemer.

OK: AH e-Commerce heeft besluit tot groepsgewijs inlenen in redelijkheid mogen nemen, zonder voorwaarde dat 25% personeel vast in dienst komt
In AR 2024-0610 oordeelt de Ondernemingskamer over het besluit tot groepsgewijze inlening van uitzendkrachten bij AH e-Commerce. De ondernemingsraad had aan het voorgenomen besluit de voorwaarde verbonden dat 25% van het personeel bij de werkgever in vaste dienst zou komen. Volgens de Ondernemingskamer heeft AH e-Commerce al de nodige initiatieven genomen om de ambitie van 25% vaste medewerkers waar te maken, zal de door de OR gewenste voorwaarde niet effectief zijn, is het aanbieden van vaste dienstverbanden met een vaste omvang gelet op de grote fluctuaties in vraag bedrijfseconomisch niet verantwoord, is het aanbieden van volledige diensten aan de medewerkers van Fulfilment niet altijd mogelijk, en onderzoekt AH e-Commerce ook andere mogelijkheden om het aandeel vaste medewerkers op een duurzame wijze te verhogen. De OK is van oordeel dat AH e-Commerce daarmee voldoende inzichtelijk heeft gemaakt op welke wijze zij invulling wil geven aan haar ambitie om het percentage vaste medewerkers bij AH e-Commerce geheel te verhogen naar 25% en wat in dat kader binnen de afdeling Fulfilment de specifieke belemmeringen en mogelijkheden zijn.

Hof: werken in ploegendienst met toeslag is geen arbeidsvoorwaarde
In AR 2024-0609 oordeelt het hof over de vraag of werkgever mocht besluiten dat werknemers (allen 60+) voortaan enkel nog in de dagdienst werkzaam zijn. De arbeidsovereenkomsten van werknemers bepalen niet dat zij in dienst zijn getreden als productiemedewerker in ploegendienst en de ploegentoeslag staat niet vermeld als vast onderdeel van het brutomaandsalaris. Er is daarom geen sprake van overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Ook is het hof, anders dan de kantonrechter, van oordeel dat geen sprake is van een verworven recht. Hoewel werknemers vanaf hun indiensttreding steeds in drieploegendienst werkzaam zijn geweest – hetgeen inmiddels een periode van acht jaar bestrijkt – en het financiële belang aanzienlijk is, bieden de arbeidsovereenkomsten expliciet de mogelijkheid van roosterwijzigingen, staat vast dat vaker roosterwijzigingen worden doorgevoerd en laat de cao deze ruimte ook.
Ook als in een bodemprocedure zou worden geoordeeld dat wel sprake is van een verworven recht, dan betekent dat gelet op het eenzijdig wijzigingsbeding echter niet dat werkgever alsdan niet tot wijziging zou mogen overgaan. Werkgever heeft zijn zwaarwichtig belang (noodzaak kostenreductie) daarbij immers genoegzaam aangetoond.
Tot slot is het hof van oordeel dat werkgever de keuze om 60-plussers niet langer in drieploegendiensten te laten werken heeft mogen maken, dat de vermindering van de ploegendiensten voor ouderen een legitiem doel is en dat het middel van uitsluiting van ploegendiensten voor 60-pluseers hier ook passend is.

Ktr.: Geen sprake van dwaling omtrent gezondheidstoestand werknemer bij aangaan arbeidsovereenkomst
In AR 2024-0631 oordeelt de kantonrechter dat geen sprake is van dwaling bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met betrekking tot een werknemer die kort na indiensttreding uitvalt met chronische ontstekingen. Volgens de kantonrechter wist werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst nog niet dat hij dusdanig ziek was dat hij rekening moest houden met blijvende uitval. Dat de bedrijfsarts bij de vorige werkgever zou hebben geadviseerd dat werknemer niet langer zwaar werk kon doen en werknemer reeds in een behandeltraject zat, is onvoldoende. Bovendien overweegt de kantonrechter dat buitengerechtelijke vernietiging in dit geval in strijd zou zijn met het opzegverbod tijdens ziekte.

Ktr.: Werknemer die zich negatief uitlaat op sociale media over ex-werkgever krijgt ‘spreekverbod’ op last van dwangsom (€ 500 per dag)
In AR 2024-0618 oordeelt de kantonrechter onder meer dat werknemer die zich uit rancune negatief over de werkgever op sociale media en internet had uitgelaten, wordt verboden dit opnieuw te doen op straffe van een dwangsom. Hoewel werknemer heeft aangegeven spijt te hebben van zijn acties, geeft hij ook aan dat hem het recht op vrijheid van meningsuiting toekomt. Anders dan werknemer kennelijk meent, gaat de vrijheid van meningsuiting niet zover dat het een (ex-)werknemer is toegestaan om over zijn (ex-)werkgever onjuiste of negatieve mededelingen te doen, dan wel onbewezen en onvoldoende vaststaande feiten openbaar te maken, met de intentie de (ex-)werkgever in zijn reputatie te schaden dan wel het gevolg op de koop toe te nemen dat de reputatie wordt geschaad.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.