Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Internetconsultatie Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Gisteren (9 april) is de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) ter internetconsultatie voorgelegd. Het wetsontwerp regelt onder meer de cumulatiegrond met additionele vergoeding, nieuwe regels rondom flexibele arbeid (oproepovereenkomsten, proeftijd en ketenregeling) en payrolling. Voorts worden voorstellen gedaan in de premiedifferentiatie WW om flexibele arbeid duurder te maken. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020. Een paar ‘highlights’:

Oproepovereenkomsten

7:628a BW:       Indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt. Wordt de oproep binnen deze vier dagen ingetrokken dan behoudt de werknemer het recht op loon dat hij zou hebben genoten indien de arbeid was verricht; en

                        Indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden.

 

Proeftijd en concurrentiebeding

7:652/653 BW: Proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; en

                        Aan een concurrentiebeding kan de werkgever geen rechten ontlenen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd, tenzij het noodzakelijk is de werknemer aan het beding te houden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mededeelt.

Ketenregeling

7:668a BW:      Ketenregeling van 24 maanden naar 36 maanden;

                        Doorbrekingstermijn van drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk (bij cao); en

                        Uitsluiting ketenregeling van werknemers in primair onderwijs die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn.

Combinatiegrond en vergoeding

7:669 lid 3 BW: i. Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

7:671b BW:      Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel i, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de vergoeding die de werkgever op grond van artikel 673, leden 1 en 3, aan de werknemer is verschuldigd.

Deze extra vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding, die bedoeld is ter compensatie van het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De extra vergoeding ziet op compensatie voor de werknemer voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond (c t/m h) voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren.

De extra vergoeding staat ook los van de billijke vergoeding, die de rechter kan toekennen als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor de hoogte van de extra vergoeding bij de toepassing van de cumulatiegrond zijn deze omstandigheden niet relevant.

 

Ambtshalve aanvulling rechtsgronden

In de memorie van toelichting wordt voorts opgemerkt dat de rechter op grond van artikel 25 Rv alle redelijke gronden ambtshalve mag aanvullen.

Transitievergoeding

7:673 BW:        De transitievergoeding is vanaf dag een verschuldigd;

                        De verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar wordt afgeschaft;

7:673d BW:      Verruiming criteria voor beroep op MKB-regeling

7:673e BW:      Compensatie transitievergoeding werkgever bij langdurige arbeidsongeschiktheid werknemer (Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 2); en

                        Compensatie zieke of pensionerende mkb-werkgever.

Besluit TV:        Verruiming mogelijkheden scholingskosten in mindering te brengen op transitievergoeding.

Payrolling

7:692(a) BW:    De artikelen 628, leden 5 tot en met 7, 668a, lid 5, en 691 zijn niet van toepassing op de payrollovereenkomst. In plaats daarvan gelden speciale regels genoemd in dit artikel.

8a WAADI:        Gelijke arbeidsvoorwaarden in geval van payrolling.

                        Ten behoeve van de uitvoerbaarheid van de regeling is ten opzichte van het initiatiefwetsvoorstel een aantal uitzonderingen geformuleerd, bijvoorbeeld op het terrein van pensioen.

Premiedifferentiatie WW

Met dit wetsvoorstel beoogt de regering om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract en tegelijkertijd het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties te beprijzen. Daarom wordt met dit voorstel geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract ( ‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende rechtspraak.

HR: arbeidsrechtelijke omkeringsregel-arresten gelden ook voor asbest-zaken
In AR 2018-0454 oordeelt de Hoge Raad dat ook ingeval werknemer tijdens de werkzaamheden is blootgesteld aan asbest en uiteindelijk is overleden aan een mesothelioom, de SVB-regel geldt: werknemer dient te bewijzen dat sprake is van een causaal verband, waarbij verband tussen schade en werk een voldoende mate van zekerheid moet hebben. Het door (de weduwe van) werknemer gestelde feit dat mesothelioom in alle gevallen wordt veroorzaakt door blootstelling aan asbest, brengt niet mee dat oorzakelijk verband tussen blootstelling aan asbest tijdens de werkzaamheden bij de aansprakelijk gehouden werkgever en die schade in beginsel moet worden aangenomen. Deze omstandigheid neemt immers niet weg dat het verband tussen die blootstelling en de gezondheidsschade te onzeker of te onbepaald kan zijn wanneer de werknemer ook buiten deze werkzaamheden aan asbest blootgesteld is geweest. Daarom komt, gelet op hetgeen in het algemeen bekend is omtrent de ziekte mesothelioom en haar oorzaak, betekenis toe aan (1) de duur en de intensiteit van de blootstelling bij deze werkgever, en in voorkomend geval aan (2) de duur en de intensiteit van andere blootstelling(en) aan asbest gedurende de latentieperiode en (3) de verhouding tussen (1) en (2). Omdat in casu de werknemer bij aansprakelijkgestelde werkgever maar zeer kort en vluchtig in contact is geweest met blootstelling aan asbest, werd het causaal verband niet aannemelijk geacht.

Werkgever komt geen beroep toe op concurrentiebeding met enkel doel ‘goed opgeleid personeel’ niet te verliezen aan derden
In AR 2018-0450 oordeelt de rechter dat, hoewel werknemer in dienst treedt van een concurrent, de werkgever werknemer niet aan het concurrentiebeding kan houden. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit de stellingen van werkgever evenwel niet dat zij bang is dat dit doel in gevaar komt doordat werknemer thans bij Coolblue werkt, maar dat zij ‘gewoon’ niet wil dat door haar opgeleid personeel overstapt naar een concurrent. Werkgever heeft in dit verband ook te kennen gegeven dat zij geen ‘opleidingsbureau’ van de markt wil zijn en leegloop van personeel wil voorkomen. De kantonrechter oordeelt dat uit het concurrentiebeding echter niet blijkt dat dit laatste een door het beding beschermd doel is. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter kan derhalve niet worden geconcludeerd dat werknemer door indiensttreding bij Coolblue het concurrentiebeding overtreedt.

Werknemer heeft recht op vakantieloon ook na 104-wekentermijn
In AR 2018-0444 oordeelt de kantonrechter dat een werknemer die vakantieverlof opneemt nadat de loondoorbetalingstermijn van artikel 7:629 BW is geëindigd, recht heeft op loon. Op grond van artikel 7:639 lid 1 BW behoudt een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon. Dat geldt ook voor werknemers zoals werknemer, die langdurig en geheel arbeidsongeschikt zijn voor de bedongen arbeid. Als een arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn re-integratieverplichtingen dient hij hiervoor vakantie op te nemen, net als de werknemer die tijdelijk wil worden vrijgesteld van zijn arbeidsverplichtingen. Daarnaast volgt uit de Europese Richtlijn 2003/88/EG en rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie dat aan werknemers met ziekteverlof recht op vakantie toekomt, dat die werknemers daadwerkelijk de mogelijkheid moeten hebben om van dit recht gebruik te maken, en dat dit recht niet afhankelijk mag worden gesteld van de voorwaarde dat tijdens een bepaalde referentieperiode daadwerkelijk is gewerkt. Naar het oordeel van de kantonrechter brengt de strekking en bedoeling van artikel 7:639 lid 1 BW en een uitleg van dat artikel conform Richtlijn 2003/88/EG mee dat werknemer aanspraak heeft op doorbetaling van loon over de door hem opgenomen vakantiedagen. Daaraan doet niet af dat hij die vakantiedagen heeft opgenomen in een periode waarin de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte op grond van artikel 7:629 BW al was geëindigd.

Werkgever mag boetes inzake overtreding Rij- en Rusttijden niet doorbelasten aan werknemer
In AR 2018-0441 en AR 2018-0442 staat de vraag centraal of het uitzendbureau de door de inlener gefactureerde boetes wegens overtreding van de Rij- en Rusttijdenwet door de ingeleende chauffeur op deze chauffeur mag verhalen. Naar het oordeel van de kantonrechter faalt het beroep op het TPG-arrest (verkeersboetes) en biedt overigens artikel 7:661 BW geen grondslag voor verhaal van boetes.

Vragen of opmerkingen

Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.