Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Evaluatieonderzoek WWZ
Hoewel u inmiddels enkel nog spreekt in termen van NOW, TOGS, TOZO, TOFA en misschien nog een beetje WAB of WCTV… verscheen op 2 juli jl. ook de langverwachte evaluatie van de WWZ. Het buitengewoon omvangrijke onderzoek laat zien dat er plussen en minnen zijn.

De aanpassingen in flexrecht lijken niet direct effect te hebben gehad op meer doorstroom in vaste contracten. Waar dit wel gebeurde, profiteerden vooral hoger opgeleiden van een vaste aanstelling. De onderzoekers schrijven effecten van doorstroom flex naar vast grotendeels toe aan de conjunctuur.

Wat het ontslagrecht betreft, lijkt de combinatie transitievergoeding en grondenstelsel tot nog meer beëindigingen met wederzijds goedvinden te hebben geleid. Goedkoper en makkelijker is het ontslag niet geworden, wel eerlijker en rechtszekerder.

De onderzoekers concluderen dat veel doelen van de WWZ (zoals gelijkheid, rechtszekerheid) zijn behaald. Over de aanpassingen van de WW zijn de onderzoekers niet positief. Dit heeft geleid tot weinig effecten tegen hoge kosten. Klik hier om de onderzoeksrapporten te lezen.

Vierde wijziging NOW-1 en NOW 2
Graag wijzen wij u op het nieuwe commentaar van Joop van Zijl bij NOW 2. Hij bespreekt de belangrijkste wijzigingen in de Tweede NOW alsook de laatste wijzigingen in NOW 1. Een handige must read om snel in deze technische materie thuis te raken. Klik hier om het commentaar te lezen.  

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

KLM niet verplicht Lifo-beginsel te continueren
In AR 2020-0730 staat de vraag centraal of KLM gehouden is het zogenoemde ‘last in, first out’-beginsel te continueren in een nieuwe cao. Tot 2014 was dit lifo-beginsel onderdeel van de cao. Met de introductie van de WWZ is een dergelijk systeem alleen mogelijk indien in een uitdrukkelijke afwijking bij cao alsmede een ontslagcommissie is voorzien. Als gevolg van de coronacrisis is KLM in overleg getreden met de bonden over boventalligheid. VNC eist dat het lifo-beginsel wordt gehanteerd. De rechter wijst deze vordering af. Sinds 2015 is de wet gewijzigd en is het instellen van een cao-ontslagcommissie niet een formaliteit. De omstandigheid dat partijen geen invulling hebben gegeven aan de wettelijke mogelijkheid van het afspiegelingsbeginsel af te wijken, betekent dat het lifo-beginsel niet (langer) geldt.
De VNC heeft veel werk gemaakt van het feit dat bij de vliegers wel een ontslagcommissie is ingesteld en een ‘last in first out’-regeling zal worden toegepast, maar dat komt eenvoudig omdat de Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers daarover direct in 2015 wél afspraken met KLM heeft weten te maken. Dat voor de vliegers wel het lifo-beginsel zal worden toegepast, levert voor KLM dan ook geen verplichting op om dat ook te doen bij het cabinepersoneel.

Wegens ‘huisgenoot met coronaverschijnselen’ in thuisquarantaine geeft recht op loon (7:628 BW)
In AR 2020-0732 oordeelt de rechter dat bij een werknemer die in thuisquarantaine verblijft, (nog) geen sprake is van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Wanneer een huisgenoot koorts heeft, moeten de andere gezinsleden in thuisquarantaine blijven tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitaal proces. Indien een werknemer in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft en van overheidswege in quarantaine moet en niet thuis kan werken omdat dit in zijn/haar beroep onmogelijk is, is dat een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt. De werkgever is in dat geval verplicht het loon door te betalen (tenzij partijen dit voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten). Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen. De omstandigheid dat werknemer meldt dat zijn partner ‘coronaverschijnselen’ vertoont op de dag van een geweigerd verlof, maakt nog niet dat sprake is van een ‘leugenachtig verhaal’. Als de werkgever de melding niet vertrouwt, dan kan hij een verklaring van een arts verlangen.

Lagere vergoedingen in Ryanair-zaken
In AR 2020-0717 e.v. oordeelt het Hof Den Bosch in hoger beroep over de Ryanair-ontslagzaken. Het hof motiveert uitvoerig hoe het tot de vaststelling van de billijke vergoeding komt. De vergoedingen zijn substantieel lager dan in eerste aanleg waren toegewezen. Het hof licht toe dat dit enerzijds komt omdat de vergoedingen in eerste aanleg niet (altijd even) goed waren gemotiveerd en anderzijds omdat het hof over meer en andere informatie beschikt dan de kantonrechter (zoals de inkomensschade). Het hof corrigeert de verwachte inkomstenderving met de Corona-invloeden (over deze maanden zouden de vliegers geen additionele inkomsten hebben genoten). Ook kent het hof een correctie voor genoegdoening toe aan de werknemers.

Verstoorde arbeidsverhouding directeur Zorg en RvB leidt tot € 125.000 billijke vergoeding
In AR 2020-0734 oordeelt de kantonrechter dat het aansturen op vertrek van een directeur wegens het ontbreken van vertrouwen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Werkgever zou onvoldoende aan verbetering van de verhouding hebben gedaan en op voorhand mediation hebben afgehouden, zonder goede argumenten. Bijgevolg komt werknemer een vergoeding toe van € 125.000.

16 maanden 100% loon tijdens ziekte, geeft werknemer gerechtvaardigd vertrouwen op 100% loon resterende duur ziekte
In AR 2020-0710 oordeelt de kantonrechter dat uit de omstandigheid dat werkgever gedurende een periode van 16 maanden 100% (in plaats van 70%) loon doorbetaalt aan werknemer, werknemer het gerechtvaardigd vertrouwen mag ontlenen dat ook de resterende duur van de ziekteperiode het loon 100% wordt doorbetaald. De door werkgever gestelde financiële omstandigheden als gevolg van de coronacrisis kunnen niet tot een ander oordeel leiden. Deze omstandigheden liggen in de risicosfeer van werkgever.

Onterecht ontslag op staande voet leidt tot nihilstelling billijke vergoeding, geen overeenstemming over vaststellingsovereenkomst per Whatsapp midden in de nacht
In AR 2020-0716 oordeelt de Kantonrechter Haarlem dat het onterechte ontslag op staande voet van een Personal Assistant van een bestuurder, niet leidt tot toewijzing van een billijke vergoeding. Volgens de rechter was werkneemster mede debet aan de onwerkbare situatie. De gematigde onregelmatige opzegging biedt voldoende compensatie, zodat geen aanvullende billijke vergoeding wordt toegekend. De omstandigheid dat werkneemster ‘oke’ antwoordde per Whatsapp midden in de nacht na lange ‘app-onderhandeling’ betekent niet dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming, temeer omdat werkneemster wijst op ‘haar advocaat’.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.