Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Aanpassing NOW, gevolgen quarantaine voor werkgevers en werknemers en coronabanen
Vanochtend is aangekondigd dat de NOW 3.0 wordt gewijzigd. Op p. 5 van de Kamerbrief lezen we: ‘Het kabinet heeft ervoor gekozen om de NOW en de TVL in het eerste kwartaal van 2021 niet af te bouwen ten opzichte van het vierde kwartaal van 2020. (…) Door het pakket niet af te bouwen, blijft het vergoedingspercentage in het tweede tijdvak van de NOW 3 gelijk aan het vergoedingspercentage uit het eerste tijdvak van NOW 3. Dat betekent dat het maximale vergoedingspercentage 80% van de loonsom bedraagt in plaats van 70%. Daarnaast blijft de loonsomvrijstelling gelijk aan 10%. Ook wordt het minimale omzetverlies om voor de NOW in aanmerking te komen in het tweede tijdvak niet verhoogd naar 30% Het minimale omzetverlies blijft 20%.’

Op p. 14-16 wordt ingegaan op de gevolgen van verplichte quarantaine. Voor ‘vangnetters’ wordt een ZW-uitkering opengesteld. Daarnaast wordt ingegaan op de onwenselijkheid van het toepassen van ‘wachtdagen’ bij thuiszitten. Ook worden compenserende maatregelen verkend. De belangrijkste maatregel lijkt te zijn dat de periode van thuisquarantaine wordt verkort.

Op p. 16 worden de zogenoemde ‘coronabanen’ geïntroduceerd. Het kabinet gaat via twee routes cruciale sectoren ondersteunen met tijdelijke coronabanen. Het is de bedoeling dat deze coronabanen bijdragen aan het verlichten van de acute druk op enkele cruciale sectoren. De eerste route bestaat uit het ondersteunen, versterken en uitbreiden van bestaande succesvolle matchinginitiatieven zoals ‘extra handen voor de zorg’ of de initiatieven zoals in Breda of Drenthe waarbij horecamedewerkers tijdelijk worden uitgeleend aan de zorg. Daarbovenop verkent het kabinet hoe een impuls gegeven kan worden, bijvoorbeeld via het verstrekken van tijdelijk extra budget aan de cruciale sectoren. Daarmee kunnen deze sectoren uit het onbenutte arbeidsaanbod werven voor tijdelijke, (gedeeltelijk) betaalde coronabanen. Het kabinet werkt de coronabanen verder uit en stuurt voor het kerstreces hierover een brief naar de Kamer.

Klik hier om de brief met alle maatregelen te lezen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Schending zorgplicht wegens onvoldoende zorg voor ‘rookvrije ruimte’
In AR 2020-1489 oordeelt de rechter dat werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden door onvoldoende invulling te geven aan de verplichtingen uit artikel 10 lid 1 onder c van de Tabaks- en rookwarenwet (rookvrije ruimte). Dit geldt ook voor cliënten die in de zorg/opvang roken. Dat het rookverbod voor deze groep (cliënten) moeilijk handhaafbaar is, ontslaat de werkgever er niet van zijn zorgplicht jegens werknemer in acht te nemen. De bij werknemer vastgestelde COPD kan het gevolg zijn van de rookblootstelling bij werkgever. Of dit causaal verband er ook echt is, dient door een deskundige te worden bepaald.

Uitlatingen op organisatie, collega’s en leidinggevenden in ‘whatsapp-groep’ met collega’s vallen onder artikel 8 EVRM. Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig
In AR 2020-1484 staat de vraag centraal of uitingen in een whatsapp-groep onder collega’s een ontslag op staande voet rechtvaardigen. In deze whatsapp-groep werden privéafspraken gemaakt, maar werd ook – soms op niet mis te verstane wijze – kritiek geuit op collega’s, leidinggevenden en de gemeentesecretaris. Uit de ontslagbrief volgt dat de volgende uitingen door werknemer (een boa) zijn gedaan: ‘oetlul’ en ‘vuile smerige honden’ (over collega’s), ‘kutjanus’ (over de voormalig leidinggevende), ‘piemel’, ‘kuttekoppen’ ‘natte k-t’ (over zijn leidinggevenden) en over de gemeentesecretaris ‘empty shell’. De kantonrechter is van oordeel dat de inhoud van de whatsapp-groep in beginsel dient te worden beschouwd als privé en valt onder de bescherming van artikel 8 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM). Dat de gemeente Sittard-Geleen niet eerst toestemming heeft gevraagd aan werknemer om kennis te mogen nemen van de inhoud van de whatsapp-gesprekken weegt de kantonrechter in zijn beoordeling wel mee in het nadeel van de gemeente. Van belang is verder dat de uitlatingen van werknemer zijn gedaan binnen een besloten whatsapp-groep met slechts vijf deelnemers, vrienden van elkaar. Dat werknemer deelnam aan de whatsapp-groep met zijn werktelefoon, maakt het verwijt aan werknemer niet dusdanig ernstig dat hierdoor de beoordeling anders uitvalt dan bij de deelnemers met privételefoon. Het gegeven ontslag op staande voet is in dit geval buitenproportioneel. Verder laat de kantonrechter daarbij zwaar wegen dat de hele kwestie in de regionale pers is gekomen, waardoor het voor werknemer lastig zal zijn om als boa bij een andere gemeente aan de slag te komen.

Doorsturen bedrijfsgevoelige informatie naar privé-e-mailadres (vooruitlopend op verweer in ontslagprocedure) wel/niet een dringende reden voor ontslag
In AR 2020-1476 en AR 2020-1488 staat de vraag centraal of een werknemer(-bestuurder) kan worden ontslagen (op staande voet) als hij een veelheid aan e-mails naar zijn privé-e-mailadres stuurt.
Hoewel dit in strijd is met geldende gedragsregels en zeker een bestuurder – als voorbeeldfunctionaris – bij een schending van deze regels een verwijt valt te maken, is het volgens het hof in AR 2020-1488 niet zo ernstig dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Temeer omdat duidelijk is geworden dat de bestuurder e-mails naar zijn privéadres stuurde die hem in een eventuele ontslagprocedure van pas zouden kunnen komen.
In AR 2020-1476 oordeelt het hof dat 130 e-mails met bijlagen en gevoelige informatie niet (uitsluitend) ten behoeve van een eigen verdediging naar het privé-e-mailadres zijn verzonden. Het ontslag op staande voet hield stand.

Gemiddelde overwerkvergoeding maakt onderdeel uit van vakantieloon, zowel over wettelijke als bovenwettelijke dagen
In AR 2020-1450 en AR 2020-1451 en AR 2020-1452 oordeelt de rechter dat werknemers recht hebben op een gemiddelde overwerkvergoeding tijdens vakantieverlof. Dit geldt – aldus de rechter – voor zowel wettelijke als bovenwettelijke dagen.

Geen vernietiging beëindigingsovereenkomst wegens dwaling over ‘onjuiste opzegtermijn’
In AR 2020-1466 staat de vraag centraal of werkgever werknemer over de juiste opzegtermijn had moeten informeren. Volgens de rechter volgt dit wel uit artikel 7:655 BW (informatieplicht werkgever). Daaronder valt ook dat een contractueel vernietigbare opzegtermijn onjuist is. De dwaling kwalificeert evenwel als ‘rechtsdwaling’. Aangezien iedereen de wet behoort te kennen, kan deze dwaling niet leiden tot vernietiging.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.