Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

CRvB: WIA-dagloon in strijd met EVRM en moet gelijk volgens WW-dagloon
Wanneer iemand recht heeft op een WIA-uitkering wordt het dagloon waarnaar die uitkering wordt berekend bepaald door het loon dat in het refertejaar is verdiend te delen door het aantal dagloondagen in dat refertejaar. Ook de dagloondagen die liggen in tijdvakken in het refertejaar waarin de betrokkene geen inkomen heeft gehad – de zogenoemde loonloze tijdvakken – worden daarbij meegeteld. Wanneer iemand recht heeft op een WW-uitkering wordt het dagloon waarnaar die uitkering wordt berekend ook bepaald door het loon dat in het refertejaar is verdiend te delen door het aantal dagloondagen in dat refertejaar. De dagloondagen die liggen in loonloze tijdvakken worden dan echter níet meegeteld. Dit is geregeld in het Dagloonbesluit. De uitkeringsgerechtigde wil dat, net als bij een WW-gerechtigde, de 85 dagloondagen van zijn loonloze tijdvakken binnen het refertejaar buiten aanmerking worden gelaten. Hij wil dus dat het loon wordt gedeeld door 176 dagloondagen in plaats van door 261 dagloondagen, waardoor het dagloon aanzienlijk hoger is. De uitkeringsgerechtigde voert daartoe aan dat de keuze van de besluitgever in het Dagloonbesluit leidt tot een ongerechtvaardigd verschil, welk verschil enkel en alleen is terug te voeren op arbeidsongeschiktheid, handicap, beperkingen, gezondheidstoestand dan wel disability. De CRvB is het met hem eens en oordeelt dat in dergelijke gevallen het dagloon naar de regels van WW-dagloon moeten worden vastgesteld (AR 2024-1002).

‘Wat een mooi rokje’ is geen reden voor ontslag op staande voet. Werknemer had eerst een waarschuwing moeten krijgen om zijn manier van non-verbale en verbale communicatie aan te passen
In AR 2024-0979 oordeelt de kantonrechter over het ontslag op staande voet wegens vermeend grensoverschrijdend gedrag van werknemer. De verklaring van een gecertificeerd vertrouwenspersoon wordt buiten beschouwing gelaten. De verklaring van een collega-werknemer wordt wel in de procedure betrokken. Zelfs als juist zou zijn dat werknemer zou hebben gezegd ‘Wat een mooi rokje’, dan is dit onvoldoende voor een ontslag op staande voet. Werknemer had, gelet op de inhoud van zijn uitlatingen en de omschreven non-verbale communicatie, eerst hierop aangesproken moeten worden door werkgever en hij had de kans moeten krijgen om zijn manier van non-verbale en verbale communicatie aan te passen. Dat werkgever deze kans aan werknemer feitelijk niet heeft kunnen bieden, omdat werknemer inmiddels al op non-actief was gesteld vanwege het verschil van inzicht over de uitvoering van het werk, maakt dit oordeel niet anders.

Niet-registreren vakantieverlof als ‘bescheiden compensatie’ voor overuren is gezagondermijnend (e-grond)
In AR 2024-0973 oordeelt het hof dat een controller die zelf besluit vakantiedagen niet te registreren als ‘bescheiden compensatie’ voor gemaakte overuren die niet worden gecompenseerd, gezagondermijnend handelt. De werkgever had eerder aangegeven dat de overuren niet gecompenseerd zouden worden. Via deze weg alsnog een compensatie verkrijgen is ernstig verwijtbaar.

Ontslag Holding-bv als bestuurder leidt niet tot ontslag dga van holding. Geen analoge toepassing van de 15 april-arresten
In AR 2024-0996 staat de vraag centraal of het AVA-ontslag van de rechtspersoon, de holding-bv, tot gevolg heeft dat de dga van die holding als werknemer eveneens is ontslagen. In dit geval was werknemer niet zelf bestuurder van HVC (de werkgever), maar zijn onderneming X B.V. De 15 april-arresten zijn in deze situatie daarom niet rechtstreeks van toepassing. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft HVC onvoldoende onderbouwd dat de arbeidsovereenkomst van werknemer zo nauw verbonden is met zijn rol als bestuurder dat door de gekozen constructie heen gekeken moet worden.

Herplaatsingsplicht vereist een actieve houding van (een grote) werkgever. Schending van herplaatsingsplicht is verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Performancebonus moet bij ‘boventalligheid’ voor rekening en risico van werkgever komen (en pro rata doorbetaald)
In AR 2024-1001 oordeelt de kantonrechter dat ING niet aan haar herplaatsingsplicht in het kader van de a-grond heeft voldaan. Het volgen van het Sociaal Plan op dit punt vindt de kantonrechter daarom in dit geval niet voldoende om te oordelen dat aan de herplaatsingsplicht is voldaan. Verder weegt mee dat niet is gebleken dat werkgever/de leidinggevende met werknemer een herplaatsingsgesprek heeft gehouden of dat werkgever concrete functies heeft aangedragen. Er is geen sprake van een grote reorganisatie waarbij veel functies zijn vervallen. Het had daarom op de weg van werkgever gelegen om met werknemer een herplaatsingsgesprek te voeren en werknemer actief te wijzen op mogelijke herplaatsingsalternatieven. Dat alle vacatures online staan, is geen excuus. Het schenden van de herplaatsingsplicht (in het kader van de g-grond) is verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Naar het oordeel van de kantonrechter komt het uit de functie zetten wegens boventalligheid voor rekening en risico van werkgever. De performancebonus die is gekoppeld aan de prestatie van de werknemer moet pro rata worden doorbetaald over deze periode. Dat de bank discretionaire bevoegdheid toekomt, is onvoldoende om de bonus niet door te betalen.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar juridisch@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.