Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Weigering mediation leidt tot schending re-integratieverplichtingen
In AR 2024-1045 oordeelt de kantonrechter onder verwijzing naar een arrest van het Hof Den Haag uit 2023 (AR 2024-1044) dat het voeren van gesprekken en het meewerken aan mediation tot de re-integratieverplichtingen van de werknemer behoren. Door dit te weigeren handelt hij in strijd met zijn re-integratieverplichtingen en was werkgever op grond van artikel 7:629 lid 3 BW gerechtigd het loon stop te zetten. Werkgever heeft echter niet gekozen voor een loonstop maar voor een loonopschorting. Nu dit een minder ingrijpende maatregel is dan een loonstop, was werkgever gerechtigd voor deze sanctie te kiezen, hetgeen immers inhoudt dat het salaris zal worden nabetaald zodra werknemer aan zijn re-integratieverplichtingen zal voldoen.

Werknemer in vaste dienst die aansluitend tot tijdelijke bestuurder wordt benoemd, geniet bescherming van Ragetlie
In AR 2024-1040 staat de vraag centraal of een werknemer die in 2016 in vaste dienst treedt en vervolgens in 2017 voor een periode van drie jaar als bestuurder wordt benoemd en daarvoor een tijdelijke arbeidsovereenkomst die eenmaal is verlengd heeft gekregen, de arbeidsovereenkomst van rechtswege ziet eindigen of dat hem bescherming in de zin van Ragetlie toekomt. Het hof oordeelt het laatste. Doordat tijdige opzegging achterwege is gebleven wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor de duur van een jaar.

Loonbegrip ‘onregelmatige opzegging’ en loonbegrip transitievergoeding in relatie tot ‘pensioencompensatiebeloning’
In AR 2024-1038 leert het Hof Amsterdam ons dat het loonbegrip op grond van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding een ‘eng loonbegrip’ betreft. Deze benadering sluit aan bij de bedoeling van de wetgever om een inzichtelijk en eenduidig systeem te creëren. Dat de pensioencompensatie vrij besteedbaar is, brengt in het voorgaande geen verandering omdat de wetgever in het Besluit met het begrip ‘bruto-uurloon’ een zodanig loonbegrip heeft gecreëerd, waarop slechts een beperkt aantal uitbreidingen wordt toegepast. Voor de transitievergoeding geldt op grond van het Besluit en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur daarmee een ander (juridisch) loonbegrip dan het in fiscale en sociaalzekerheidsrechtelijke wetgeving neergelegde loonbegrip.
In AR 2024-1040 oordeelt het Hof Den Bosch dat het loonbegrip van artikel 7:672 lid 11 BW aldus kan worden uitgelegd dat onder omstandigheden ook een compensatie voor pensioenopbouw als loon kan worden beschouwd.

Zzp-ende beveiliger heeft geen arbeidsovereenkomst, zzp-ende bouwer wel
In AR 2024-1027 oordeelt de kantonrechter dat vanwege de grote mate van vrijheid, het substantieel hogere uurtarief, het lopen van commercieel risico (alleen betaald krijgen voor de uren die werden gewerkt) geen sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst. Dat het werk is ingebed in de organisatie van de werkverschaffer, neemt niet weg dat de werker zelf niet is ingebed. Dat de werker geen andere opdrachtgevers had, komt voor een belangrijk deel doordat dit zijn eerste werkervaring in deze branche was. Daarom komt aan dit gezichtspunt minder betekenis toe.
In AR 2024-1019 oordeelt de kantonrechter dat twee bouwlieden wel een arbeidsovereenkomst hebben met het bouwbedrijf. De bouwlieden stuurde geen btw-facturen, maar per app een urenstaat. Bovendien is het uurloon van € 15 verre van marktconform voor ondernemers en maar net iets hoger dan het wettelijk minimumloon van € 13,27. Daarmee kunnen de bouwlieden in redelijkheid de ondernemersrisico’s niet opvangen. Dat de bouwlieden het werk zelf zo veel mogelijk naar eigen inzicht mochten verrichten, is niet vreemd aan de bouwwereld. De werkverschaffer voorzag echter in de adressen, het busje en de gereedschappen, zodat sprake is van gezag.

Opvolgend werkgeverschap in de schoonmaakbranche ligt besloten in de aard van de sector en hoeft niet per werkgever te worden getoetst
In AR 2024-1012 oordeelt de kantonrechter of de werkgeverswisselingen voor 2015 voldoen aan het Van Tuinen Wolters-criterium van ‘opvolgend werkgeverschap’ (zodanige banden). Voor dit laatste hoeft volgens de kantonrechter niet elke wisseling tot 1993 te worden nagelopen; de toerekening van artikel 7:673 BW dient namelijk naar redelijkheid plaats te vinden. In dat kader moet met de gang van zaken in de schoonmaakbranche in zijn geheel rekening worden gehouden. Daarbij geldt dat het inherent is aan het functioneren van de schoonmaakbranche dat telkens wordt heraanbesteed. Nu in de bedrijfstak-cao is opgenomen dat de nieuwe schoonmaakwerkgever verplicht is het personeel in dienst te nemen dat op het object werkzaamheden verricht, zal tussen de oude en nieuwe werkgever (nagenoeg) geen overleg plaatsvinden. Het is volgens de kantonrechter voldoende dat de nieuwe werkgever de gelegenheid had om kennis te nemen van de door de oude werkgever verzamelde gegevens omtrent het functioneren van de betrokken werknemers. Bij contractswisselingen in de schoonmaakbranche is die gelegenheid er op grond van de cao altijd.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar juridisch@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.