Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: klachtplicht (6:89 BW) is ook van toepassing op loonvorderingen, maar aard van de rechtsrelatie is van belang bij inkleuring of aan klachtplicht is voldaan
In AR 2024-1178 en AR 2024-1179 oordeelt de Hoge Raad over de vraag of de klachtplicht (art. 6:89 BW) ook geldt in het arbeidsrecht, meer in het bijzonder bij loonvorderingen. Artikel 6:89 BW is in beginsel van toepassing op alle verbintenissen, waaronder die uit hoofde van een arbeidsovereenkomst en die tot betaling van een geldsom. Dat laat onverlet dat de aard en inhoud van de rechtsverhouding en de aard en inhoud van de prestatie wel behoren tot de omstandigheden die van belang zijn bij de beoordeling of de schuldeiser aan zijn klachtplicht heeft voldaan. Gelet op de strekking van artikel 6:89 BW, alsmede op de bewoordingen waarin de bepaling is gesteld – nu daarin wordt gesproken over ‘een gebrek in de prestatie’ –, ziet artikel 6:89 BW slechts op gevallen van ondeugdelijke nakoming en niet (mede) op gevallen waarin in het geheel geen prestatie is verricht. Het niet volledig betalen van loon of een overwerkvergoeding is niet naar zijn aard het in het geheel niet verrichten van een prestatie. Of in een concreet geval gedeeltelijk is gepresteerd of in het geheel niet, hangt af van de omstandigheden van het geval, aldus de Hoge Raad.
Volgens de Hoge Raad heeft het hof evenwel onbegrijpelijk gemotiveerd waarom werknemers niet aan hun klachtplicht hebben voldaan, nu zij wel kenbaar hebben gemaakt aanspraak te maken op een vergoeding voor overwerk, het steeds klagen over juiste toepassing van de cao de arbeidsverhouding onder druk zet en de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet gehouden is de werktijden te registreren. Een genuanceerde uitspraak met ‘the devil’s in the details’.

HvJ EU: ratione temporis van Richtlijn bepaalde tijd en verworven anciënniteit voorafgaand aan implementatietermijn richtlijn.
In AR 2024-1189 oordeelt het Hof van Justitie EU over de vraag of opgebouwde anciënniteit tijdens tijdelijke arbeidsovereenkomsten voorafgaand aan de implementatietermijn van de richtlijn, doortellen na verstrijking van de implementatietermijn. Volgens de verwijzende rechter zou dit een verboden vorm van terugwerkende kracht bewerkstelligen. Het Hof oordeelt anders. De richtlijn heeft geen terugwerkende kracht, maar na het verstrijken van de implementatietermijn moeten de toekomstige gevolgen van een bepaalde gedraging uit het verleden naar het recht van de richtlijn worden toegepast. Dit betekent dat verworven anciënniteit die relevant is voor de hoogte van de beloning, moet worden betrokken bij de toets of werknemers gelijk worden behandeld (non-discriminatiebeginsel, clausule 4).

Ktr./hof: drie keer concurrentiebeding, een serieus beding!
In AR 2024-1186 oordeelt de kantonrechter dat een temporeel bereik van 24 te lang is en matigt de duur tot 12 maanden. Voor het overige wordt werknemer met een kort dienstverband bij ex-werkgever gehouden aan het beding.

In AR 2024-1185 oordeelt het hof dat werkneemster specifieke kennis van strategie, prijsopbouw en klantenkring heeft, dat bij overstap naar de concurrentie reëel verlies van klanten dreigt alsmede ernstige aantasting van het bedrijfsdebiet. Omdat het geheimhoudingsbeding alleen onvoldoende bescherming biedt en enige positieverbetering van werkneemster niet voldoende zal zijn om anders te oordelen, zal de bodemrechter naar verwachting de werkingsduur van zowel het concurrentiebeding als het relatiebeding beperken tot één jaar en oordelen dat werkneemster dan in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever door de beide onderhavige bedingen niet onbillijk wordt benadeeld. 

In AR 2024-1167 oordeelt de kantonrechter dat werknemer aan het concurrentiebeding blijft gebonden, ondanks een positieverbetering van ruim 40% bij de nieuwe werkgever. Dat is inderdaad een aanzienlijke positieverbetering, maar roept tegelijkertijd vraagtekens op over de motieven van de nieuwe werkgever om een dergelijk hoog salaris aan eiser aan te bieden. Werknemer voert ook aan dat zijn woon-werkverkeer wordt beperkt van vijf naar twee uur per dag en dat hij meer thuis kan werken. Dat werknemer daarbij belang heeft, is naar het oordeel van de kantonrechter wel duidelijk, ook gelet op de mantelzorg voor zijn grootouders, maar dit legt onvoldoende gewicht in de schaal.

Hof: Werkgeefster heeft niet aan haar herplaatsingsplicht voldaan. Hof acht het gezien de omvang van het concern (9.000 mensen wereldwijd) niet aannemelijk dat er helemaal geen functies waren of op korte termijn zouden komen die passend waren voor werknemer
In AR 2024-1161 oordeelt het hof dat van de werkgever in het kader van het herplaatsingsvereiste wordt verwacht dat hij actief onderzoekt of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is. Het herplaatsingsvereiste strekt zich uit over de gehele groep waartoe de werkgever behoort en is dus niet beperkt tot Nederland.
Allereerst is niet vast komen te staan dat de leidinggevende van werknemer en de vicepresident binnen hun afdelingen en vervolgens HR daarbuiten hebben gekeken of er alternatieve functies voor werknemer waren. Los daarvan oordeelt het hof dat werkgeefster, indien zij wel actief op zoek zou zijn gegaan naar een andere functie voor werknemer, samen met werknemer in een gesprek had moeten inventariseren wat zijn wensen en mogelijkheden waren. Dit was nodig geweest voor een serieuze poging om werknemer te herplaatsen. Dit heeft zij niet gedaan. Daarnaast heeft werkgeefster alleen functies genoemd waarvoor werknemer niet geschikt zou zijn en zou werkgeefster afwijzend hebben gereageerd op de door werknemer voorgestelde functies. Het hof acht het gezien de omvang van het concern (9.000 mensen wereldwijd) niet aannemelijk dat er helemaal geen functies waren of op korte termijn zouden komen die passend waren voor werknemer. Dit alles maakt dat werkgeefster volgens het hof niet aan haar herplaatsingsplicht heeft voldaan.

Ktr.: Verpleegkundige ten onrechte op staande voet ontslagen, nadat zij een stagiaire heeft geadviseerd niet naar de stage te gaan omdat haar veiligheid niet kon worden gegarandeerd
In AR 2024-1165 oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet van een stagebegeleidster (mbo-verpleegkundige) onterecht is. Op 15 mei 2024 vernam werkneemster van collega’s dat de directeur van werkgeefster grensoverschrijdend gedrag zou hebben vertoond jegens een stagiaire. De dag daarop vernam werkneemster dat er spraak-/beeldopnames zouden circuleren die met dit voorval te maken hebben. Het ging om een filmpje waarop te zien was dat de directeur de piercing in de navel van de betreffende stagiaire kuste. Op 17 mei 2024 heeft een minderjarige leerling, van wie werkneemster de werkbegeleidster was, telefonisch contact met werkneemster opgenomen naar aanleiding van de rondgaande berichten over de directeur. Werkneemster heeft toen eerst overleg gehad met haar eigen werkbegeleider en de kwaliteitsmedewerker en pas daarna besloten om de door haar begeleide minderjarige stagiaire terug te bellen en deze te adviseren vooralsnog niet naar de stage te gaan. Zij heeft de directeur in dat gesprek niet beticht van grensoverschrijdend gedrag, zodat het verwijt van werkgeefster op dit punt geen hout snijdt. Dat werkneemster contact heeft opgenomen met de raad van commissarissen kan haar niet worden verweten, temeer niet daar zij eenzijdig en zonder toelichting was afgesloten van de systemen. Ook in die e-mail heeft werkneemster louter feitelijkheden gemeld en de directeur niet beschuldigd. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 9.500 bruto.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar juridisch@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.