Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Privégebruik leaseauto valt niet onder loonbegrip 7:629 BW
In AR 2021-1000 oordeelt het hof over de vraag of het privégebruik van de leaseauto valt onder het loonbegrip van artikel 7:629 BW. Het hof overweegt dat in de bewoordingen en de wetsgeschiedenis van artikel 7:629 BW geen aanwijzingen te vinden zijn dat het privégebruik van een leaseauto valt onder het recht op loon bij ziekte. Het bepaalde in artikel 7:629 lid 1 BW staat dus niet in de weg aan de afspraken van partijen dat na zes maanden ziekte de leaseauto moet worden ingeleverd en de Mobiliteitsregeling wordt stopgezet, met als gevolg dat het privégebruik van de leaseauto eveneens op dat moment eindigt. De Mobiliteitsregeling strekt er niet toe werknemer daarna nog aanspraak te geven op een vergoeding voor het verlies van het privégebruik van de leaseauto.

Leeftijdsontslag rechters (70 jaar) niet in strijd met Unierecht. Tijdelijke verhoging in Spoedwet COVID-19 naar 73 jaar doet aan passend- en noodzakelijkheid niet af
In AR 2021-1015 oordeelt de CRvB het leeftijdsontslag van rechters bij 70 jaar niet in strijd met gelijke behandeling op grond van leeftijd. De regeling dient een legitiem doel (doorstroom en onafhankelijkheid) en is passend en noodzakelijk. Dat appellant op basis van de Tweede Verzamelspoedwet COVID-19 tot 73 jaar mag doorwerken is volgens de Raad een tijdelijke bijzondere maatregel voor een uitzonderlijke situatie, die verder niet afdoet aan de actualiteit of rechtmatigheid van de leeftijdsgrens van zeventig jaar in zijn algemeenheid.

Contractsvrijheid staat toe dat bij beëindigingsovereenkomst een tussentijds opzegbeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt overeengekomen, UWV mag werknemer recht op WW-uitkering niet ontzeggen
In AR 2021-1013 oordeelt de rechtbank over de vraag of het ontbreken van een tussentijdse opzegmogelijkheid bij aanvang of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepalend is voor de toepassing van artikel 19 WW (uitsluitingsgrond). De rechtbank oordeelt als volgt. Anders dan wat de rechtbank in het bestreden besluit leest, vereist artikel 19 lid 4 WW niet dat op het moment van de WW-aanvraag gekeken moet worden naar de bij aanvang van de arbeidsovereenkomst geldende bepalingen van die arbeidsovereenkomst. Dit valt niet af te leiden uit de tekst van het artikellid. Een verwijzing naar wat partijen bij aanvang van de arbeidsrelatie zijn overeengekomen, ontbreekt. Een arbeidsovereenkomst – ook als die voor bepaalde tijd is aangegaan – kan gaandeweg worden aangepast, onder andere door het opnemen van een opzegbeding. Met het overeenkomen van het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst is naar het oordeel van de rechtbank voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:667 lid 3 BW. In artikel 19 lid 4 WW ziet de rechtbank geen aanknopingspunten voor het oordeel dat tussen het opnemen van het opzegbeding en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een zekere tijd zou moeten zijn gelegen. Dat een werknemer bij het alsnog overeenkomen van tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (mogelijk) rechten prijsgeeft en – zoals het UWV stelt – schade lijdt, is geen argument om de duidelijke tekst van artikel 19 lid 4 WW uit te leggen in de door het UWV bepleite zin. Het voorgaande heeft tot gevolg dat de uitsluitingsgrond van artikel 19 lid 4 WW in deze zaak toepassing mist.

Stilzwijgende verlenging cao op grond van artikel 19 WCAO valt onder ‘gedurende de looptijd van de cao’ overgangsrecht artikel 7:671b BW
In AR 2021-1022 wordt met uitgebreide motivering de vraag beantwoord of een stilzwijgende verlenging ex artikel 19 WCAO impliceert dat een cao met een looptijd tot en met 31 december 2018 toch valt onder het overgangsrecht van de WAB per 1 januari 2020, omdat de cao stilzwijgend zou zijn verlengd op grond van artikel 19 WCAO. De kantonrechter oordeelt dat dit het geval is, nu ‘verlenging’ de reguliere looptijd van de cao verlengt en daarmee binnen het geldende overgangsrecht valt.

Gokverslaafde werknemer steelt € 318.000 van werkgever: toerekenbare tekortkoming of psychische stoornis?
In deze zaak (AR 2021-1004) staat de vraag centraal of werknemer ruim € 318.000 aan schadevergoeding moet betalen, omdat hij geld van werkgever naar zijn privérekening heeft overgemaakt. Volgens werknemer kan het onrechtmatige gedrag hem niet worden aangerekend vanwege zijn gokverslaving. Naar het oordeel van de kantonrechter kan er sprake zijn van een zodanige verslaving dat iemands denken, voelen, willen, oordelen en doelgericht handelen zo ingrijpend wordt beïnvloed, dat betrokkene zijn handelen niet kan worden toegerekend, omdat zijn stoornis dat handelen in overwegende mate beheerst. Daarvoor is echter wel vereist dat de verslaving gepaard gaat met of voortvloeit uit (andere) psychische stoornissen, waardoor betrokkene niet meer in staat moet worden geacht zijn wil in vrijheid te bepalen (ECLI:NL:GHARL:2013:BZ4789). Daarvan is in dit geval geen sprake, althans dat is onvoldoende gebleken.

Op kantoor komen ‘bankzitten’ (in coronatijd) is geen redelijke opdracht van detacheringsbureau
In AR 2021-1031 oordeelt het hof dat de weigering van een IT-specialist om naar het hoofdkantoor van de detacheerder te komen, om daar ‘op de bank te zitten’ in afwachting van nieuwe IT-opdrachten bij klanten geen werkweigering oplevert. Het eisen dat werknemer alle dagen naar kantoor komt, is geen redelijk opdracht (in coronatijd).

Overuren vallen niet standaard onder het vakantieloon: toepassing Hein/Holtzkamm-arrest
In AR 2021-1025 oordeelt de rechter dat uit het enkele feit dat veel overuren werden gemaakt, nog niet volgt dat werknemer ook recht heeft op een vergoeding van die gemiddelde overuren. Daarvoor is ten minste vereist dat het verrichten van overuren ‘op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht’ is.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.